一位HR提出来这样的难题：

 

公司今年计划招聘5名业务员，底薪处于市场平均水平，但岗位要求较高：

 

既要有同行业工作经验，还要男性。

 

好不容易招到员工入职，还会受到严格的试用期考核：

若入职1个月业绩不达标，直接淘汰。

 

近因为疫情的反复本来招聘就难，现在公司既不愿提高岗位工资也不愿放宽用人标准。

 

请问各位牛人，面对这种困境我改如何抉择？

 

是寻找招聘方法破局还是游说用人部门领导放宽要求，或是跳槽换个平台寻求新的发展？

 

这个案例让我想到前几天有一位学员问我类似的工作上的问题。

 

我发现HR有一个习惯，就是一上来就想着怎么解决问题。

 

虽然这种责任心很好，但是思维模式要改一改。

 

很多时候我们把问题想的过于简单了。

就像案例看似是招聘的问题，其实不然。

  

关键不在于怎么办，而是先梳理和洞察组织真正的问题是什么。

再提供针对性的解决方案。

 

如果你都不知道问题的真正根因是什么，你给出的方案不仅无效，可能还会加重问题的扩大。

 

所以，不要一上来就觉得应该怎么做，直接给建议，而是要先对问题进行诊断。

 

我们先来看看案主遇到了什么问题（梳理客观事实）：

 

[敏感词]，既要有同行业工作经验，还要男性。

 

招聘条件苛刻，在性别和经验上都有严格的限制。

这无疑会大大减少可筛选简历量。

 

第二，好不容易招到员工入职，还会受到严格的试用期考核，若入职1个月业绩不达标，直接淘汰。

 

录用条件同样苛刻，[敏感词]个月就有严格的业绩要求。

这无疑也会大大降低员工留存率。

 

也就是说，公司在对业务员的招聘条件上和录用条件上都做出了苛刻的要求规定。

 

并且，这个业务员的底薪还处于市场平均水平，但岗位要求却如此之较高。

 

这个矛盾难道老板不知道吗？为什么要这么规定呢？

 

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了解背后的真正原因

HR梳理问题之后，要先问自己这是为什么？（如果以上这些问题HR描述的客观的话）

 

业务员难招是公认的事实，按照这个要求招合适的人更是难上加难，公司为什么要这么做呢？

 

这个规定是怎么来的呢？是老板规定的？还是部门？

 

正常对于一个业务员岗位，底薪不占优势，性别和经验也限制，同时[敏感词]个月业绩考核不及格就淘汰。

这是不太常见的。

 

大多数企业招业务员，底薪不高是常态，但是否需要有同行经验，是不一定的。

 

以及[敏感词]个月一般不会做业绩考核，或者做业绩考核但不会直接关联去留。

 

大多数企业会给业务员一个保护期（即保障基本工资），除非是保险业务员或其他特殊岗位。

 

所以，HR要先分析公司这个规定背后的原因是什么，这是[敏感词]个动作。

 

一般会有这样的几种可能性：

 

一是你们公司平台够大。

品牌影响力大、市场规模大，公司业绩够好，所以老板或部门会认为并不愁没有人来应聘？

 

难招，和有没有人来应聘是两码事。

如果公司平台足够好，即使要求高难招，但并不代表没有人来求职。

 

二是公司业务特殊，这个业务就需要同行的有经验的男性？

 

如果是这样，那这个招聘条件就很正常了，只是说市场上难找。

可以去对标同行，去挖角，至于怎么挖，那是另一个层面的事情。

 

三是这5个人并不着急用，所以需要招[敏感词]的？

 

也就是这5个人不是离职岗位补缺，而是业务扩大增编。

或是需要这5个人进来负责某一块新业务的，所以有特定要求。

 

以及这5个人的需求是怎么来，为什么是5个人？有没有和业务部门做过沟通。

这些HR你都清楚吗？

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再制定解决方案

经过以上的梳理分析以及和部门/老板沟通后，再评估这个招聘和录用条件的规定是否合理。

 

如果不合理，HR需要提供自己对招聘市场观察、招聘数据分析，招聘成本分析，因此来说服或影响部门/老板调整招录用条件。

 

如果你的准备工作做得很充分了，公司的规定不合理且也不做调整，那是价值观的问题。

 

那就是你自己掂量要不要考虑换平台了。

 

如果诊断后发现这个规定相对是合理的，公司也给予合理的招聘周期。

那剩下的就是HR的无条件执行。

 

到执行层面，就是使用具体的招聘方法和策略，解决招人的问题了。

 

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