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评估一位HR的水平,问这个问题就够了!

时间:2023-01-05查看次数: 61
  • 来 源|环球人力资源智库(GHRlib)
  • 观 点 | 王老师
  • 主 笔|Black


有次我跟一位老板聊天。


他对我说:


“王老师,你知道我眼中,年薪百万HRD的一个能力标准是什么吗?

就是当公司出现中、高层岗位缺失;当我要布局业务突然发现缺人时,HRD能帮我迅速找到3~5个候选人,并且一周内让他们过来面试。”


由此可以看出,一般老板对HRD的重要要求是:保障人才的供给


要满足这个要求,首要的工作是“人才供给预测”


人才供给分两种,一种内部供给”,一种外部供给”。两种又可以进一步细分为7项。


内部供给:人才梯队状况、人才池构建状况、人才队伍建设机制。


外部供给:行业/产业/友商情况、区域人才流动情况、高级市场人才情况、高校人才情况。


今天我们就把这7项,一项一项地说道说道。


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内部供给


1 人才梯队状况


一般企业人才梯队分三级:

一级人才梯队:高级管理者;

二级人才梯队:中级管理者;

三级人才梯队:基层管理者和部分骨干员工。


人才梯队建设目的一般是3个。


(1)满足企业扩张需求

当企业想要跑马圈地,快速占领市场时,就需要储备大量人才。


(2)核心岗位保险

部分企业没有强烈地扩张需求,人才数量和质量也比较稳定。可一旦核心岗位缺失,就可能乱套。这时候就需要核心岗位做1~2位继任者的储备,防止被核心岗位人才流失后无人顶上。


(3)提升员工领导力

三级人才梯队,不同层级会设定不同的能力要求标准,相应层级的员工能按照标准去完善发展自身能力。


例如”“战略导向”这个能力要求。


对于一级人才梯队可以设定:此层级员工需要主动思考并参与公司的战略设计;


对于二级人才梯队可以设定:此层级员工要主动推广和落实公司战略;


对于三级人才梯队可以设定:此层级员工要理解和认同公司战略。


用这种方式让员工们关注每次层级领导力的关键行为,从而促进正面行为,约束负面行为。


总之,要了解人才供给情况,首先要看下人才梯队现状。


高层管理者1~2年有接班人吗?


中层管理者岗位,在基层员工里有没有能够迅速晋升接任的?


2 人才池构建状况


人才池跟人才梯队有什么区别呢?

人才池相较人才梯队,包含范围更广,可以囊括企业外部人员。


比如企业离职员工,或者面试时能力很满意,但因为薪酬等各种问题没能入职的人才,都可以放到人才池,定期回访激活。


某家企业有一个“鸾凤回巢”计划,每年6月份会对离职两年以上的员工打电话,希望他们能够回归。


这些“二进宫”的员工,他们早已熟悉公司的企业文化和管理方式,比新员工要好用。


3 人才队伍建设机制


人才队伍建设机制往往被忽略,很多人才被招过来后,留不住,甚至还产生了内耗。


所以这就需要建设好人才聘用、选拔、培训、激励、管理等制度建设,确保能对人才起到正面作用。



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外部供给


1 行业/产业/友商情况


寻找人才的时候,要多关注行业、产业、友商情况,直接招聘成熟的人才比自己培养要快得多。


比如近些年K12教育遭重,招生、运营、师资等岗位的大量人才被释放出来了。


许多公司就联合猎头从K12行业挖走了许多人。


2 区域人才流动


要关注区域内的人才变动情况。比如说,我的某家企业客户在福州的一个软件园,园区里有一个通行业标杆企业搬迁走了。


标杆企业搬迁走,可里面有很多员工在原地点已经生活习惯了,有的甚至定居了,不会想跟着走。


于是客户公司HR果断出手,联合猎头把这些不想跟随的人才给招了过来。


3 高级市场人才情况


高级人才包括供应链、研发、IPO等等。这些人才在整个市场中都是流动的,这时候要和猎头和一些人事外包公司合作,时刻准备出手抢人。


4 高校人才情况


喜欢做校招的企业,对于高校人才要多关注。有些企业校企合作做得非常棒,在学生大三、硕一的时候就已经主动跟学校合作,把学生给预定了。


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人才供给预测,基本把人才来源全给梳理清楚了,做好了,不愁无人可用。


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