过去，中国是传统的农业大国，真正的工业化快速发展是改革开放以后。目前来说中国的产业结构还是以农业和第二产业为主，新兴产业和服务业并不发达，人力资源的多样性特征并不突出。但在经济新常态下的未来，随着中国经济和社会的发展、改革和开放国策的不断深入和扩大，未来一段时间，中国的人力资源将呈现多样性。

首先，在劳动力结构中，知识型员工占比越来越大

随着中国教育水平的提高，受过高等教育的人所占的比例越来越高，2015年应届大学毕业生就达到了749万。

知识型员工的工作方式方法与传统员工有很大不同，他们受到系统的教育和训练，知识丰富、观念新颖、学习能力强、视野广阔、成就欲望强烈，追求存在感和成长感是他们的优势，但价值观多元、藐视权威、自负清高、自我陶醉、特立独行也是他们的重要特征。

企业中知识工作占比越来越大，因此，对企业人力资源管理者来说，管理好知识型员工是他们转型中面临的[敏感词]挑战。因为他们过去习惯于管理同质性较高的群体，特别以管理体力劳动为主的蓝领是他们的擅长领域。

其次，新生代员工成为职场主力

当80后进入职场的时候，人们就惊呼大不一样，现在随着90后逐渐成为职场大军，人们直接用“看不懂”来表达困惑。“新生代员工”也成为当前媒体和研究者的热点。新生代员工由于生长的物质环境和社会环境的不同，形成了新的价值观念体系和行为准则，这些方式和准则与传统的差异较大，有些甚至是相对立的。所有企业都面临着新生代员工管理的挑战。

现在的人力资源管理体系基本上是基于60、70代员工的特点而设立的，而60、70代人才趋同性较高，尤其是在基本价值观念和行为方式方面共同点多，差异性相对较小。而新生代员工的差异不仅表现在代际之间，就是在新生代群体内部，个体差异性也越来越大。求新、求异、求奇、彰显个性和特点是新生代明显的特征，新生代之间的差异点多，范围广，差异的尺度大，“语不惊人死不休”就是典型的写照。

第三，国际化员工管理成为常态。

在开放的大趋势下，特别是亚太自由贸易区的推进，以及中国政府“一带一路”战略的实施，中国企业国际化的进程将明显加快。国际化不再是少数大企业的事，即使不在海外投资或设厂，企业的产品或服务也要走出国门，中国企业在国外的公司或者办事处有本地化的员工。而且随着开放的扩大，一批外国人进入到中国来，在中国本土的企业工作。另外，每年还有大量海外留学人员归来，从某种意义上来说，他们也是国际化的员工。很显然，中国多数企业还没有做好管理国际化员工的准备。

人力资源多样性是人类社会发展的必然趋势，也是社会生产发展的必然要求，反过来也支持了社会生产的发展。自工业革命以来，技术革命、产业革命频繁爆发，随着生产方式的变革，生产工具技术含量和科技含量的提升，对劳动者知识、技能、素质的要求越来越高，越来越细分，对人才的分类也会越来越细。企业组织发展呈现出多样化、集团化、全球化的趋势也在不断加强，因此，企业的发展也需要多样性的人才。同时，组织管理方式变革，扁平化，一线化（让“听得见炮声的人做决策”），小型团队化（阿米巴模式），更需要有多样性的人力资源支撑。

摘自《全面人才管理》