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HR如何做到对“人效”负责?

时间:2022-07-27查看次数: 189

人效管理是一台精密的仪器,队伍状态和职能运作好比其中的齿轮,稍有变动,对于仪器的状态都有明显影响。
——穆胜

所谓人力资源,人才是本、人性是根、人效是魂。作为灵魂所在的人效所折射出的是企业的成本问题。人效和成本控制,成为2022年度人力资源管理的关键词,在数字化和互联网转型成为热潮的当下,各家公司纷纷探索如何对人力资源效能进行升级迭代。

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企业如何有效提升人力资源效能?

人效是衡量组织能力的关键指针,从根本上说,要获得[敏感词]的人力资源效能,应该让企业内“人人都是自己的CEO”。

穆胜博士在《人力资源效能》一书中曾提及了人力资源与组织能力的三个基础模型,即人力资源效能产出、人力资源队伍建设(组织+人才)、人力资源职能管理。

作者表示:“职能→队伍→效能”是一个完整的因果链,人效管理是一台精密仪器。每个企业都有其特殊的人效因果链,企业只有找到自己准确的因果链,才能清晰地发现如何通过选用育留改变队伍状态,如何通过队伍状态形成优质的人效结果。

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HR应该从哪些方面入手调整?

开展人效分析。做分析时一定要确保数据的一致性,可以从三个层次——宏观、中观和微观来进行分析,即财务层面、流程层面和活动层面,聚焦组织、岗位和个人,进行逐一对比。

人员配置优化升级。基于战略与业务分析的诊断情况下,进行业务的精简,根据预测人员能力需求和模型,对各部门各岗位的工作饱和度进行一个摸底,有效识别人员现状,寻找人员差距,合理规划组织架构及人员配置,把不需要的的岗位进行合并,把重叠性的工作进行有效整合,从而[敏感词]限度提高各部门各岗位的工作饱和度,以实现将“合适的人放在合适的岗位上”。

流程优化再造。通过去除低价值环节、合并工作、设置责任人、给予员工决策权等方式,减少了协调成本,简化流程,提高人效。

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完善企业人力资源管理体系。在一个人力资源管理体系不够完善的企业,是很难把企业人效提高到老板所期待的高度的。建议结合人效分析,综合诊断公司人力资源管理体系漏洞,从多个指标维度入手,进行综合优化,以人力资源管理六大模块为出发点,形成适配企业公司管理制度和业务模式的人力资源管理体系。

制定人效考核指标。很多企业普遍存在的问题是,部门负责人总是抱怨人手不够,工作量大,每天加班加点,所以总是向老板提增加人手。但对于企业而言,不能盲目增加员工人数。有了人效考核指标,部门的人员编制就有了有效的数据管理和增减依据,企业人力资源利用率也能基于此发挥到[敏感词]。

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