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观点 | HR部门不能创造价值?HR:你礼貌吗?

时间:2022-12-26查看次数: 76

近年来,屡屡爆出人力资源部受到老板与业务部门挑战的新闻;与此同时,强调人力资源部价值的论点也层出不穷。我们的疑问是,人力资源部的地位、HR们的职业前景究竟是变好了,还是变差了?


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人力资源部已经不被信任?


“人力资源部的地位”和“HR们的职业前景”很大程度上是绑定在一起的。我们尝试从两个角度对这个主题进行解读:


其一,人力资源部门在以何种方式运作?究竟是把自己当做选用育留的职能工具,还是当做战略的重要支撑?我们注意到,不少人高呼“人是[敏感词]资源”,但他们显然并没有将选用育留等按部就班的流程看做是“[敏感词]工作”。


我们认为,检验这个问题的[敏感词]标准是——企业有没有明确的人力资源战略来统领人力资源工作。如果一个人力资源部没有自己的战略,但却依然强调自己的工作有战略意义,那么,这从逻辑上看是很荒谬的。因为,无论业务战略如何变化,他们的选用育留工作不会有太多变化,其战略价值根本无从谈起。


其二,人力资源部门是否被企业高层认为是价值创造部门?我们注意到,不少人高呼“人是[敏感词]资源”,但他们显然没有把人力资源部门看做是“[敏感词]部门”。


我们认为,检验这个问题的[敏感词]标准还是——企业高层的评价。他们认可,就是企业认可,他们不认可,就算偶有员工说说好话,也不算认可。人力资源部不可能既讨好老板又讨好业务部门,他们的客户是且仅是老板。

针对这两个问题,我们统计了2020-2022三年间的数据如下:

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图1:2020-2022年人力资源部战略属性与高层评价对比
资料来源:穆胜咨询《2022中国企业人力资源效能研究报告》

2022年,有46.7%的样本企业有明确的人力资源战略,且以此统领各项人力资源工作。近三年,这项数据维持在低水平且变化并不明显(尽管本年略有上涨),说明大多数企业的人力资源工作是缺乏顶层战略和系统性规划的,这会使得人力资源工作无法创造真正的价值。


另一项数据证明了我们的担心,本年,只有42.3%的企业老板和高管将人力资源部视为价值创造部门而非后勤部门,与2021年的57.3%相比降幅相当明显(下降15%),且有加速下降趋势。


结合两项数据,我们有必要提出警告——组织与人力资源管理工作重要,但并不意味着人力资源部门是天然的主角;如果不转换工作模式,强化其战略属性,而流连于职能事务的定位,人力资源部门很快将遭遇一个“大危机”。


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要抓人效,人力资源部门靠谱吗?


当前,“人效”已经成为人力资源专业炙手可热的话题,“人效管理”也被越来越多的企业提上日程。通过判断人效的热度和人力资源部门在这波浪潮中的角色,我们可以从另一个侧面回答“人力资源部的地位”和“HR们的职业前景”的问题。


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图2:2020-2022年人效热度与人力资源部主责占比
资料来源:穆胜咨询《2022中国企业人力资源效能研究报告》

数据反映,2022年有高达61.6%的企业老板和高管在各种场合时常提及人力资源效能(人效),但与2021年的69.4%相比却有明显降幅(下降7.8%)。我们判断,“人效”依然处于老板和高管心中的C位,但相对于初的热情,已然降温不少。


针对这一问题,我们对典型样本进行了追访。诸多企业反馈,他们企业的人效降温基于两类原因:一是前几年老板多次提及人效,但却一直缺少方法来影响人效,于是放弃了这一热词;二是在业务量骤然下降的2022年,老板更多关注“降本”,力求活下去,对于“增效”反而没那么关注。


与此同时,有45.2%的样本企业将人力资源部作为人效管理的主责部门,另有50%以上的企业则并不赞同这一做法。根据我们的印象,让人力资源部抓人效的企业,相比前两年的确有大幅下降。就目前的观察来看,让财务、业务、运营等部门来抓人效的企业越来越多,此类企业里,人力资源部反而沦为了配角。有的企业老板甚至喊出了:“人效管理肯定不是人力资源部门能牵头的事。更悲哀的是,某些企业的财务部门直接就把人效数据给汇报了,人力资源部连这类宽口径数据都碰不到。


这是老板和HR部门双方的悲哀,值得组织与人力资源工作者警醒。
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