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HR视角下的“长安三万里”

时间:2023-08-05查看次数: 445

《长安三万里》是当下热映的一部历史动画电影,“大唐群星”们的闪耀让我们领略了“盛唐气象”。有人看懂了影片中的48首古诗,有人看懂了李白的一句“轻舟已过万重山”,而 HR们 看懂了其中蕴藏的“专业思考”。



现代职场中也有“干谒”的影子



开片不久,镜头就聚焦到了高适和李白的身上,他们因为一场偶遇的交手,成为了好友。随后高适陪李白前去“干谒”,结果连门都没进,便被人将他的“行卷”之作扔了出来。镜头细腻刻画了李白从愤怒拔剑、阵疯狂舞、平复冷静、不羁大笑、相邀饮酒的心境变化。而纪录片《李白》中讲述道:他拜访的[敏感词]位官员是渝州刺史李邕。尽管两人相见,但却并不愉快。

这引出了唐朝的入仕之路,一条是科举,另一条是“干谒”:通过主动拜谒有权势的“贵人”,例如高官、大学者等,寻求入仕的机会,在这个过程中,需要提供个人作品,称之为“行卷”。除了李白,高适、杜甫、王维等等也都广泛的结交名流、以期获得更多的推荐机会,而被“干谒”者自然也会极力举荐自己所欣赏的“贤才”。

回到千年后的今天,“内推”已经被证明是一种有效的人才招募策略和机制。如果我们将其与“干谒”进行对比,则会发现它们有三个共同特征:社交属性、社会认同和道德风险。

社交属性:先从一个小故事说起,在微播客《当职场人经历“找活难”的艰辛时,HR也在承受“招人难”的磨砺》中,我们聊到了 Irene 面临的招聘困境。而近,她通过“同乡会”一位熟人推荐,帮助公司成功地招募到了一位匹配的员工,这使得她也庆幸自己平日里对“朋友圈”的持续经营。在社交过程中触发“内推”机会并非个案,一些特定行业里,它甚至成为赢得工作的[敏感词]方式。例如,Street of Walls 就认为,现如今,要想在投行获得面试机会并终拿到 Offer,几乎都必须得到可靠的内部在职员工的推荐。因此,利用一切可能的机会参加和金融有关的活动,调用自己的人际网络资源,对申请者而言是极为重要的。而“干谒”在某种程度上则体现出了“向上社交”的功用。

社会认同:关于李白是如何“入朝”的,历史上有不同的版本,《旧唐书》说是道士吴筠“荐之于朝”,《新唐书·李白传》认为得益于贺知章的“言于玄宗”,还有一种说法是玉真公主的极力举荐。但无论如何,李白终得到玄宗的赏识,除了他自身的名气和才华,离不开 Social Proof-社会认同,在 Rob Steffens 一篇文章中,把它的有效性剖析为四个要素:Uncertainty、Similarity、Expertise、Number。我们进一步解释为:

Uncertainty:人类喜欢确定性,因此,有意或无意地借力周围人的选择、意见和行为来快速做出复杂或者困难的决定,是大脑传递给我们的信号。例如,曾经一度有多达300,000人申请高盛的职位,因此,高盛的人力资源利用“内推”的方式尽可能减少大量“未知和风险”带来的“不确定性”;

Similarity:“社会认同”的说服力,取决于接纳者对提供者的“信任度”,而“信任度”又建立在“相似性”的基础之上。例如、价值观、经历背景、行业领域等等。简单说就是这种“社会认同”是不是来自于“自己人”。正如吴筠、贺知章、玉真公主之于玄宗,可靠的内部员工推荐更容易被组织信任;

Expertise:在 Google 的“内推”过程中,推荐人的“Role 角色和 Seniority 资历”是非常重要的。李白[敏感词]次“干谒”的对象李邕,本身就是当时非常出名的大文人。因此,组织内部推荐人的“专业度”,决定了他们所提供的“社会认同”的分量和成色;

Number:《旧唐书》中对王维有一句描述为“多士推之”,而据记载,王维主要的“干谒”至少有三次。同样,Google 认为被推荐人获得的“社会认同”越多越好,也就是有没有大量的内部员工推荐他们。

道德风险:“干谒者”寻求的是仕途机会,而“被干谒者”很多时候是为了延伸自己的权力范围。尽管“内推”的价值不言而喻,但其[敏感词]的风险之一便是“When the referrals come from upper management, there are risks of nepotism and unfairness.”(Lin Grensing-Pophal)。如果用另外一种语义来表达的话就是“道德风险”:被推荐人是“忠诚”于推荐人,还是“忠诚”于服务的组织?在《Loyalty to organizations or loyalty to supervisors》一文中,特别研究了这个话题。尤其在我们的文化体系中,掌握特定资源的领导者们,很容易利用“忠诚度”来区分所谓的“局内人和局外人”。而这显然会和我们期待员工“忠诚”于组织的愿景、使命、价值观等等“精神内核”产生冲突。因而,“内推”过程中,推荐人的权力越大、能量越高,就越需要他们具备“Virtues”,即高尚的道德和良好的品行。



“岐王夜宴”折射出人才盘点和能力评估的挑战



影片中,岐王为了向玉真公主举荐人才,特意举办了一场宴会。科举无望,“干谒”无门的高适,原想靠着祖传的枪法赢得玉真公主的赏识,打通仕途,不过换来的却是冷不丁的一句“有些吓人”。而另一位出场的人物-王维,本就为岐王所重,再加上一曲奏罢,惊艳四座,终收获玉真公主的“青眼相加”。

“岐王夜宴”更像是人才盘点过程中的一场“能力评估”,当听到小杜甫问高适“你还有什么别的才艺吗?玉真公主喜欢音乐、舞蹈、还有画”时,引发了我们对实施人才盘点和能力评估过程中所面临挑战的思考。

思考一:我们有统一的评估标准吗?

通常,评估者的背景、经验、风格等等都有显著的差异,对于“能力评估”或多或少也会形成自己的一套“标准”,从而导致评估结果无可避免地受到主观因素的影响。因此,统一评估标准,才能让所有的被评估人“公平竞争”。而反观“岐王夜宴”中,高适的“舞枪弄棒”和王维的“娴于音律”本就不是同一个“维度”上的比拼,其结果只能是凭由玉真公主的“喜好”来决定谁能胜出。

这套“标准”是什么?其实在影片中已经屡次出现。[敏感词]次是“干谒”被拒后,李白和高适同去黄鹤楼喝酒,因景触情,诗兴大发,便唤店家“题诗板”何在,结果看到了崔颢的《黄鹤楼》,无作而去。另一次是高适在风雪中询问老者驿站的“诗板亭”,随后用木炭写下了《燕歌行》。诗板题诗、读诗、品诗,爱写诗的人都可以在这“一方天地”展示自己的才华和心境。“以诗为核”便是这套统一的评估标准。

思考二:我们能确保结果的相对客观吗?

确保结果的相对客观,除了统一的评估标准之外,“多角度校准”是另一个必不可少的举措。在人才盘点和能力评估过程中,“多角度”一方面体现在“冰山之上和冰山之下”,而另一方面则体现在“多个评估人”的参与,通过协作式的“Calibration ”消除扰乱“客观公正”的负面因素。这一点实际上在影片中提及的唐朝另一个盛行之风“曲江宴”中也有体现。据载,在这场新科进士放榜之日,皇帝亲自参加的宴会中,有一项习俗叫“曲江流饮”,人们将酒杯放在流水中,流到谁的面前谁就要罚酒作诗,然后由“众人”对诗作进行评比,而不是像“岐王夜宴”中玉真公主一人“主导评价”。

思考三:我们可以从传统走向敏捷吗?

很多时候,人才盘点和能力评估不被业务方认可的槽点之一,在于“费时费力”。例如,一场典型的评价/发展中心,单就现场的“能力评估”过程可能就要花费数天时间。这也使得 HR 对类似活动一直纠结在坚持或舍弃、做重或做轻的复杂情绪中。但在“万物敏捷”的时代,这本不该是个问题,一些“传统方法”依然可以用“敏捷方式”来实施。Simona Iancu 在一篇文章中,就简要描述了人力资源如何从传统走向敏捷,例如:

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