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大厂的HR工作新领域有那些?

时间:2022-04-20查看次数: 240

分享几个新领域,以大厂的案例为辅助,供参考:
1、人力资源多元化——让员工更有尊严
2、人力资源合规化——打造阳光职场
3、人力资源数字化——拥抱转型新动能
4、人力资源可持续性——为业务发展护航
 
一、人力资源多元化
 
“多元化”的核心意思,公司大了,就会有形形色色的人,要让不同的人都得到尊重,需要公司能提供一个更包容、更温暖,更人性化的职场环境,尤其要主动响应近年让员工们关心的“被PUA”、各种歧视等现象。
 
1、联想的员工多元化
 
联想是一个典型全球化公司。员工多元化管理的重点就是——承诺平等的就业机会,避免在工作场所出现歧视、骚扰和类似不当行为。
 
具体包括,员工在招聘、晋升和薪酬等工作界面,不因种族、肤色、性别、宗教、年龄、国籍、社会或民族背景、性取向、性别认同或表达、婚姻状况、怀孕、残疾或退伍军人身份等不同而区别对待。

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联想每年都会进行全球包容性培训(之前被称为反骚扰培训)。2020年,联想全球包容性培训的完成率达到92%。
 
2、华为的员工多样性
 
华为员工来自全球162个[敏感词]和地区,仅在中国就有来自49 个民族的员工。
 
华为尊重各类员工的生活方式,除了建设各种健身房、图书馆、咖啡厅和哺乳室等场所,还为不同信仰的员工提供人性化的服务。

比如对于少数族裔的员工,华为不干涉其行使尊奉信仰和风俗的权利,华为会在园区设立祈祷室,以满足不同国度、不同宗教信仰的员工的需求。
 

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此外,华为为打造互信的多元化团队,还推出《多元化管理课程》、《外派适应学习》以及《跨文化意识》等培训课程,要求外派员工学习并通过考试,这属于海外新员工入职培训的一部分。
 
3、腾讯的员工关怀
 
11月9日,腾讯升级了员工“职业里程碑”关怀方案。
 
腾讯根据员工职业里程升级为入职“1年、5年、10年、15年、20年、法定退休”六个节点,每个节点,腾讯员工都能享受到不同的实物礼品、特色权益。
 
比如员工入职5年可享长期健康保险,即使员工离职,约定的条款不变;入职15年可自主选择提前退休,享有由公司提供的定制纪念品、长期服务感谢金、退休荣誉金三项福利。

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腾讯此次升级的员工关怀方案中,多项细则均属业内首创,值得首肯。
 
今年,互联网大厂掀起“反内卷”风潮,客观上,加强对互联网从业者的权益保护,比传统的“员工关怀、送温度活动”有一些新玩法,大家可留意一下。
 
二、人力资源合规化
 
如果是“人力资源多元化”主要是给员工送温暖,“人力资源合规化”则侧重给员工“拉警戒线”。
 
人力资源合规化的本质是“价值观管理、底线管理”。通常情况下,员工涉嫌违法一般有法务介入,员工违反职业道德,HR是不可获取的角色。
 
以百度为例,人力资源合规化,一靠培训学习;二靠警示宣传。
 
2020年6月,百度发布“阳光职场行动报告”,强调百度的6道红线(零容忍负面行为)——“弄虚作假、谋取私利、索贿受贿、泄露信息、利益冲突、干扰调查”。
 
百度《职业道德和阳光职场》是新入职员工的必修课程,新员工必须在人力资源部门的组织下完成课程学习,并通过课程考试。
 
针对存量员工,百度一般hui会通过诸如每季度一次的“度厂法制进行时”等活动展开。
 
下图是2020年百度“反腐”专项培训,所有员工的考试结果均会同步给每个部门的总监及副总裁,以便他们了解自己的员工在职业道德方面的情况,从而对员工有更加全面的评价。

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除了培训,百度加强日常“润物细无声”式的日常反贪腐警示宣传——通过百度内网 、内部公众号、会议室投屏首页、电梯海报、卫生间宣传栏、知识卡片和网文等方式密集宣传反贪腐类制度和信息,全方位构筑阳光职场氛围、加强员工责任感。
 
三、人力资源数字化
 
进入数字时代,“人力资源数字化”可能已经不是一个很酷的说法了。有的大厂开始叫“人力资源智能化、人力资源生态化”。
 
而事实上,还有大量的HR 工作界面停留在“刀耕火种”的手作时代,比如招人拼人脉,面试拼经验,内部沟通拼勤奋。
 
以碧桂园为例,我们来看看大厂的2020年HR数字化进程。
 
1、搭体系——敏捷招聘体系
 
碧桂园目前93000多全职员工,每年都要招聘几千人,从校招猎聘、编制管理、招聘信息化到人才评价,都依赖一个“敏捷”招聘运营管理体系,而不仅仅是招聘信息化。

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所以,HR数字化要走的[敏感词]步,可能不是先上一个“大而全的信息系统”,而是先把原有的HR资源进行重组。
 
2、强链条——打通人才供应链
 
近年,碧桂园打造“发现人才-赋能人才-管理人才”的数字化人才供应链,比如,在“选才”阶段,碧桂园就把人员的每一个经历变成数据,以人才标签的形式录入系统。
 
2020年,碧桂园上线“关键人才档案”系统,为的是节约各节点的信息收集时间,实现项目经营、片区业绩数据跟随人员任职情况自动抓取更新,让人事决策能紧贴业务。

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企业要做出有效人事决策,通常需要“人才盘点、领导力测评”等信息导入,2020年,碧桂园通过线上人才盘点,开展人才评估779轮,覆盖6020位员工。
 
简言之,HR数字化进入深水区,必须打通各子系统,才能形成“人才供应链”。
 
3、做生态——职业发展网格化
 
如何人才真正流动起来?
 
2020年,碧桂园提出职业网格化发展的理念,倡导[敏感词]人才跨领域发展。推出“新途计划”、“人才路演”、“天空优Talk”等项目,目标是人才供应链升级为人才生态圈。

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2020年,碧桂园通过职业网格发展的员工人数到达人6698,其中经理级以上占比48%。
 
四、人力资源可持续性
 
“人力资源可持续性”属于一个新概念,我们引用华为的BCM(Business Continuity Management)业务连续性管理体系。
 
管理界经常会说到一个企业的韧性——“resilience”,韧性的意思是,一个企业在高压下的生存能力,或者说从打击中快速恢复的能力。
 
众所周知,华为遭遇美国制裁后,坏处是消费者业务遭受重大挫折,好处是让华为芯片“备胎计划”一日转正,坚定地踏上芯片国产化的道路,这体现了华为的强大韧性。

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华为备胎转正和“韧性”的背后,更深层次的是华为经过10余年的努力,建立一套业务连续性管理体系(BCM)。
 
BCM逻辑是主动识别企业面临的潜重大威胁,包括战争、地震、台风、火灾、传染病、罢工、经贸、政治等突发事件,基于这些事件产出应急预案IMP。
 
BCP是产品线——采购、制造、供应链、交付体系,以及支持线——财经、IT、HR、行政等部门,进行业务连续性的保障计划。
 
近十年来,无论是印尼海啸、日本福岛核电站泄露,以及新冠疫情全球蔓延的情况下,华为仍然能对客户产品与服务的及时交付,这表明华为BCM体系和管理机制是行之有效的。
 
在BCM体系下,或者说,为业务可持续发展护航,HR应该做什么?
 
这是一个好问题。
 
任正非的回答是:“人力资源是主战部队的助手,作战需要资源,人力资源要对资源负责任,什么是‘资源’?就是[敏感词]的员工(各级骨干+英雄+领袖),以及合理的作战队形。”

希望这些大厂的HR新领域,能给大家一些启发。
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