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HR,困在旧系统里

时间:2022-05-28查看次数: 163

疫情来袭,作为大型企业,该如何实现疫情防控与生产经营的平衡?


这是广汽集团曾经面临的一道考题:2020年疫情来势凶猛,大量车间工人无法到岗,公司面临停产危机。


这时候,广汽的人力部门快速做出反应——对整个广汽丰田公司的员工做了一次系统性的盘点:首先明确了员工的居住位置,能否到岗上班,然后确认这些员工过往接受过的岗位培训,评估他们所具备的操作技能。


有了这两个数据后,他们迅速得出判断,可以开启多少条生产线,能够启动多大产能,从而形成疫情期间的生产计划。


这事听起来挺简单,操作时却极其复杂:广汽丰田仅车间工人就有超过13000人,如果是由人工评估,工作量巨大。


但广汽的HR们借助数字化工具,大大优化了流程:广汽丰田的每一个员工都有这样一个标签,记录他们经历过多少个岗位,掌握了多少生产工艺,具备了多少业务技能。所以疫情出现后,人力部门能够快速响应,给出解决方案。


这是不是颠覆了许多人对HR岗位固有的一些认知?


01  

人在职场,可能不知道CFO、CIO、CTO、CMO指什么,但肯定知道CEO是什么;可能不知道PR、CR指什么,但多半知道HR指什么。


可HR是个被误解很深的职业。很多人对HR的认知,也被《欢乐颂》中身为外企HR主管的樊胜美那句话框定——「人力资源固然轻松,可是天花板低,发展有限啊」。


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▲《欢乐颂》剧照。


听到这,很多HR会呵呵一笑:这编剧,[敏感词]是没做过HR。


在HR社区,有几个广为流传的段子是:


HR有时是坏人(huai ren),有时是好人(hao ren),很多时候坏人好人都做不成;有时要「害人(hai ren)」,有时要哄人(hong ren),经常是害也害不得,哄也哄不了;有时要招人(hire),有时要换人(huan ren),有时候招也招不来,换也换不掉。


做招聘的,像孕妇,常有妊娠反应;做薪酬的,像少女,周期性不淡定;做绩效的,像剩女,内心善良却高不可攀;做培训的,像爷们,容易迷失自己搞不清取向;做员工关系的,像少妇,平易近人却深不可测;做企业文化的,像萝莉,天真无邪却总是事与愿违……


段子背后是情绪:憋屈、烦恼和困顿,是无数夹在Boss和员工之间的HR的共同意绪。


情绪背后是困境:太多HR,困在系统里——严格来说,系统前面得加个「旧」字。


02  

「你要变革,难;你不变革,也难。」


「你搞培训呢,业务部门抽不出时间,你不搞培训呢,又觉得我们总是不去做。


在HR行业摸爬滚打了26年的白象集团首席人力资源官朱春红,曾用「两难困境」阐述HR们的憋屈、烦恼、困局。


她所在的白象集团,今年3月份很火:因3·15期间霸气回应没用土坑酸菜,白象集团受到舆论聚焦,它低调助力公益、拒绝日资收购、近期食品抽检合格率100%等情况,也一并进入人们视野。


而「1/3员工是残疾人」的用工情况,更是为其圈了一大波粉。被誉为「国货之光」的白象食品,随即成了网民野性消费的对象。


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▲相关视频截图。


很多人看到了白象集团作为社会福利企业的社会责任感,却未必能看到这对应的人力资源管理难度之大:大量残障特殊员工的存在,客观上增加了人事沟通、指令传达、绩效设计、员工评价难度,带来了许多紧急突发情况与劳动争议事项。


部分企业管理问题与个人身体问题、社会问题扭结在一块,颇为棘手。因而,朱春红和白象HR们要面临的,远不只是「两难」。


不是所有HR都得面临这样的难题,但所有的HR都得面临各式难题:岗位设计、员工招聘、团队建设、业务培训、行政文书、人力审批、日常考勤、绩效考核、谈薪调薪、离职处理……这里面太多工作都涉及具体利益问题,所以藏着太多的暗坑。一不小心,老板批,员工骂,满头是包。


在知乎上,互联网公司HR@绿曼曼感慨:很多人只有在被收下简历时对HR有个好印象,之后不管面试没过还是入职后遭遇不快,都会觉得跟HR有关系。


在HR论坛里,有些HR也会拿「背锅侠」的自嘲来浇心中块磊:


「人事部三个字倒过来念,就是不是人」。


工作难做,容易被骂,侵蚀着许多HR们的职业成就感与自我认同感。


03  

都说「职场人的生活,哪有容易二字」,但由于系统版本滞后带来的HR处境变糟,显然需要改变。


这里的「系统」,就是体系化网络,既包括制度上的,也包括技术上。


现实中,很多HR觉得人难处、事难做,跟企业管理的制度与技术没跟上不无关系——现在明明都是数字化时代与智能化社会了,可许多企业的HR系统还处在「前现代水平」,HR俨如「表哥表姐」式的存在,做什么都得靠跑腿填表,或是靠经验决策。结果就是:


招聘,说是走流程,可流程一走半个月都没走完;


考评,关键事件法、比较法、平衡记分卡、关键绩效指标法看起来工具挺多,可工作完成度与质量数据拿不到;


薪酬,数据核算全靠Excel和人工手算,发完各种被问「工资是不发错了」;


培训,只能组织统一线下培训或使用统一学习系统,被骂「跟业务不对口」是常有的事……


你跟某些企业管理者说什么岗位胜任力模型、员工流失风险模型、AI薪酬预测算法、敏捷化绩效管理、灵活化考核工具……他们一脸懵。


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▲《猎场》剧照。


有些管理者的思维,依旧停留在ERP(企业资源计划)时代。


ERP是世界知名咨询机构Gartner在 MRP II(企业制造资源计划)基础上提出的系统方案,它跳出了传统企业边界,着眼于从供应链范围去优化企业资源;功能面也跳出了MRP II适用的制造、供销、财务,将过程控制接口、数据采集接口、项目管理、金融投资管理、市场信息管理等全都囊括了进来。


在此框架下,HR们的工作也会用到IT工具,也会用到数据,但这些仍带有「强计划」特点——毕竟,ERP的典型特点就是:注重先固化再优化再僵化,确保战略、业务朝着计划的方向走。


当此之时,HR说的流程把控,强调的是用按计划行事来减少不确定性;说的分工协作,也是分好工前提下的协作。他们自身只是包揽了一堆事务却缺乏辅助装备的执行端机器。


04  

在组织自驱动、员工强协作成未来组织形态的当下,在数字化、智慧化成系统版本迭代方向的语境中,嵌入了「ERP基因」的HR工作模式,显然已不合时宜。


早在2014年,Gartner就发出警告,称传统ERP系统正在老化,称ERP的局限性跟组织形式和业务形态灵活变化的趋势不合。


到了2019年,Gartner和国内知名数字化管理解决方案提供商金蝶,提出了EBC(企业业务能力)的概念,也即ERP的进化版本。用公式表达就是:企业业务能力=思维模式×数字化技术×企业实践


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▲头部SAAS厂商金蝶提出的EBC公式。


眼下,「数实融合」已锚定了实体企业转型的方向,HR工作顺应「企业管理从ERP时代转向EBC时代」的趋势运用更先进的数字技术、引入更多「数治」能力,也是必答题。


正如中国人民大学教授周禹所说,组织与人的管理数字化有着当今及未来有生命力和想象力的发展趋势,尤其是通过云计算、云服务等方式获得HR智能化的能力,正成为中国企业发展的重要诉求。


从实际情形看,不少企业都是依托SaaS工具推动HR 数字化转型,进而提升了企业组织管理运作与新发展形势的适配度:


如前文所述的白象集团,在大量员工是残疾人的情况下,就引入了国内头部SaaS平台金蝶的云服务能力,将多个分散的信息系统变为构建一体化的业务平台,将各个割裂的系统关系变为实现集成化的交互平台,将薄弱的业务功能变为满足可扩展的服务平台,将僵化的技术实现转换为低代码的开发平台。有些商品入库员只有一只手,能快速复制粘贴完成工作,省心也省力。


就HR工作而言,金蝶人力云专业的人力资源管理核心平台、社交化的全员自助服务平台及开放的云端应用,也赋予其HR管理更多数智化底色——借助数字化工具,对于员工包括残疾员工的考核、服务和保障效率大幅提升。


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▲企业管理从ERP向EBC进化是大趋势。


茅台的HR数字化转型之路,同样颇具标本意义。茅台下属分、子公司30多家,员工近4万人,对应的HR工作原本繁琐至极:发完工资,人力部门薪酬科一天有时得接待几百位员工的薪酬问题咨询;大规模招工期,光打印数万名报名者的准考证,人事科十几个人的招聘小组就得忙活一个星期。


但依托金蝶人力云解决方案,茅台实现了人事、考勤和薪酬业务数据互通,达到了以HR数字化为企业赋能提效的效果。


本质上,包括HR在内的所有业务的数字化转型,底层逻辑就是一场效率革命,所有转型都是围绕连接效率、数据效率以及决策效率展开的。让HR也上「云」,企业数字化转型的进展会更顺利、效果会更可期。


05  


眼下,HR正在被重新定义——


招聘不必只靠人工评估,可以靠大数据+AI支撑的胜任力模型计算岗位匹配度;


绩效管理不用靠滞后考核,可以靠项目绩效快照和实时绩效跟踪;


薪酬核算无需靠Excel和手算,可以靠数据互通建立与贡献度、技能值匹配的薪资机制;


培训不用再「千人一面」,可以借助技术手段实现大规模个性化培训学习……


HR数字化是企业数字化的应有之义,也是将HR们从繁冗细碎事务中解放出来的必由之路。


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▲《理想之城》剧照。


只不过,中国人民大学劳动人事学院发布的 《2021中国企业HR数字化转型成熟度调研报告》显示:


截至2021年,只有7%的企业HR数字化相对成熟,并开始应用人工智能等技术,45%的企业仍未开始数字化转型;


仅有27%的企业有HRBP(业务部门顾问和HR客户经理),设置SSC(HR标准化服务提供商)和COE(HR技术专家)的比例均较低;


新一代的组织人事、招聘培训、绩效管理等HR职能系统,投入和建设均未达到 20%,已经实现部分模块公有云的企业只占比26%……


(注:SSC、COE、BP,是现代人力资源管理大师乌尔里希提出的人力资源三支柱。)


在此背景下,企业HR数字化转型,显然需要HR SaaS领域的新基建。正因如此,针对HR SaaS市场中缺乏可全面应对超大型企业HR转型全栈性需求的产品问题,金蝶等头部厂商在靶向发力。它跟其他玩家一起,将目光瞄向了筑牢中国企业HR数字化的技术底座。


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▲在5月7日金蝶云·苍穹峰会上,金蝶再次举锤,寓意要砸掉束缚HR传统管理思维的牢笼。


IDC曾在2020年预测,未来5年,中国HR SaaS市场将以超过30%的速度上涨。这无疑是对企业HR数字化趋势的前瞻判断。


另有调研显示,预计到2025年,全球超过60%的中大企业都将投资于云部署的人力资源管理系统,用于企业人力资源管理与人才管理。


05  


乌尔里希说过:「HR在这个时代可能是比以往任何时候都更加重要,因为数字化转型等于文化转型,更等于人的转型」。


组织/人的转型,决定了HR数字化转型的势在必行。


对HR群体来说,HR数字化也是他们摆脱旧系统困束的希望。


企业也一样。时代会犒赏能够与时俱进的企业——以降本增效的方式,以提升数字战斗力的路径。


企业需要做的,就是摁下「改变」按钮,然后——


面向数字化,春暖花开。

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