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如何做好勘察设计企业的人力资源规划?

时间:2022-06-29查看次数: 153

现如今,疫情的反复和复杂严峻的世界经济形势对国内外经济发展的冲击和影响依旧在不断显现,全球经济正面临着比以往更为深刻严峻的挑战。同样,对于许多的勘察设计企业来说,行业从增量时代过渡到存量竞争的时代,同时受到疫情和国际形势等大环境因素的影响,也将在“十四五”期间面临更大的挑战。设计企业想要增长或稳住,就必须做得更好——快速调整适应市场的“丛林法则”,使“业务多元化、模式多样化、协同复杂化”等成为企业常态,提供更专业、更综合、更高质量的服务。

设计企业作为技术服务型企业,学历在本科或以上的员工一般超过70%,对于人才的要求普遍很高。在红利消失、竞争加剧的大环境背景下,设计企业的人力资源管理对企业的发展有着至关重要的作用。人力资源规划不仅以战略规划的眼光看待人力资源管理、着眼未来、关注影响组织长期发展的战略性因素,同时还强调人力资源战略对外部市场环境和组织内部环境变化的快速、灵活、高效应对。

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上下一体,企业战略、组织与人力资源规划紧密联动

人力资源规划需要与企业的战略规划上下一体、紧密联动。人力资源规划对企业绩效的影响取决于其与企业战略、组织的匹配程度,只有当人力资源规划与企业战略、组织相适应时,人力资源管理在企业战略管理中的独特作用才会得到充分发挥,终达到组织绩效的管理目的。企业战略、组织与人力资源规划的关系,自上而下来看,可以为人力资源规划提供战略框架,自下而上来看,规划则能为战略提供具体行动方案,组织则是承载战略及内部资源的基本架构。根据不同的战略、组织要求,设计企业需以战略为驱动,进行人力资源规划,才能真正借助人力资源管理帮助企业解决问题,达成战略目标。

图1 战略驱动下的人力资源规划

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不同的企业战略规划需要匹配与之相适应的人力资源战略规划。根据企业自身的特点及市场特性的不同,大体上分为以下三类的企业战略:防御型战略、探索型战略、分析型战略。与之相应的,所匹配的人力资源规划类型简称为,累积型人力资源战略、效用型人力资源战略、协助型人力资源战略。

▌1.  防御型企业战略匹配累积型人力资源战略

防御型企业战略主要适用于产品市场面相对较窄,效率导向明显的设计企业。对于此类企业和企业战略而言,首先需要满足维持内部稳定性的组织要求,同时需要匹配其他的组织要求,此类企业对于环境分析的要求不高,但在集中化的控制系统、标准化的运作程序等方面有着更高的要求。基于防御型战略的特点和组织要求,与之相对应的累积型人力资源战略,其中的“累积”是指关注员工投入和技能培养,关注重点往往包含以下几点:获取员工的[敏感词]潜能;开发员工的能力、技能和知识以及关注内部公平。

▌2. 探索型企业战略匹配效用型人力资源战略

探索型企业战略主要适用于持续地需求新市场、市场外部导向明显、产品及市场创新度较高的设计企业。对于此类企业和企业战略而言,需要不断的进行组织变革,进行广泛的环境分析,设置分权的控制系统,整体上组织结构的正式化程度较低,要求资源配置迅速且高效。基于探索型战略的特点和组织要求,与之相匹配的为效用型人力资源战略,其中的“效用”指的是关注有限的员工承诺和高技能的利用发挥,往往关注以下重点内容:雇用具有目前所需的技能且可以立即上岗的员工;使员工的能力、技能与知识能够配合特定的工作以及关注外部公平。

▌3. 分析型企业战略匹配协助型人力资源战略

分析型企业战略主要适用于追求新市场的同时也十分关注维持目前现有市场的设计企业。对于此类企业和企业战略而言,为了实现产品的稳步升级和市场的稳步拓展,需要保持一定的组织弹性,同时需要制定严密和全盘的规划和措施。基于探索型战略的特点和发展要求,相匹配的为协助型人力资源战略,以促进新知识和新技能的创造和创新为核心关注点,此类人力资源战略规划往往有以下重点关注内容:聘用自我激励的员工,鼓励和支持能力、技能和知识的自我发展;在正确人员配置及弹性结构化团体之间的协调以及关注内部和外部公平。

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知己知彼,明晰内外部条件、自身定位及目标,制定合理规划定位及导向

随着行业分化、调整加剧,经营活动不断变化,企业的人力资源与其他资源一样,受外部环境和内部条件的作用和影响。在制定人力资源规划方案时,充分了解企业内部条件、外部各种影响因素,是制定出合理匹配的人力资源规划的前提与保障。设计企业需要在人力资源规划的准备阶段,明晰企业所处阶段及定位,充分考量未来的发展导向和目标,这样才能切实保证人力资源规划方案的科学性、合理性和可行性。

对此,本文将通过企业的生命周期特点、内外部环境交互分析、人力资源准备度的评价与评估三方面的内容,以说明如何通过前期准备工作,制定准确与匹配的人力资源规划定位及导向。

▌1. 人力资源规划与企业生命周期相匹配

企业在生命周期不同阶段的人力资源战略存在较大差异,不同阶段的人力资源战略规划特征和重点不同,其中:(1)创业期企业人力资源规划更需要关注,吸引和保留关键人才;发现和培养核心人才;建立初步的人力资源管理体系。(2)成长期企业人力资源规划更加关注,完善组织结构、管理体系;储备人才、培养管理人员;规范人力资源管理系统。(3)成熟期企业的重点在于,建设学习型组织,保持人力资源竞争优势;依靠考核与薪酬体系,约束和激励员工,增强凝聚力;注重满足员工个人发展的需要。(4)衰退期企业的人力资源规划注重控制人工成本,积极寻求转型,为企业延长寿命,寻找变革机会。

伴随着设计行业整体已处于成熟期的阶段,众多设计企业依靠市场增长带来的机会越来越少,未来行业内部的竞争加剧,众多企业也逐渐放缓步调从成熟期向衰退期过渡,也制约了众多成长期企业的成长空间。随着企业的逐步发展到不同的发展阶段,企业的战略也在不断调整,需要制定与之相匹配的、具有企业发展阶段性特征的人力资源规划,发挥人力资源管理对于经营的作用。 

图2 企业生命周期曲线

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▌2. 通过内部、外部环境交互分析,确定人力资源规划导向

人力资源规划的制定是由内而外与由外而内的统一。所谓由内而外与由外而内的统一,是指在制定人力资源战略时,“眼睛盯在市场,功夫下在现场”,整个过程是同时进行且循环往复的,不是单向由内而外或者由外而内,是企业内部、外部环境交互分析的过程,在当前社会整体发展环境充满了多种不确定性的情形下(疫情的反复席卷、动荡多变的国际形势等等),更加需要通过分析企业的外部环境、内部环境来决定和调适人力资源战略导向。

图3 内部、外部环境交互分析的人力资源规划制定模式

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▌3. 通过人力资源准备度评估,明晰规划目标

人力资源准备度是企业人力资源配置工作的评价指标,是从人力资源的数量、质量角度分析企业人力资源现状与实现企业战略的人力资源需求之间的差距。同时,人力资源准备度反映企业战略实施所需的组织内部人力资源技能、数量、特征和经验等的实用性、可获得性,和人力资源在执行战略流程时的有效性。通过确定战略性岗位,构建胜任力模型,评估人力资源准备度的全流程,更加明晰人力资源规划的目标。

图4 人力资源量质准备度的内容要素

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知行合一,保障人力资源规划有效执行落地

企业人力资源规划的制定及完善工作中,往往需要经历以下三个阶段:[敏感词],框架建设阶段;第二,内容完善阶段;第三,持续改进阶段。各阶段的主要工作内容如下:

▌1. 框架建设阶段主要工作内容举例

  • 确立HR战略规划、管理政策和人力策略

  • 明确组织分工和管理流程

  • 人才盘点及需求分析

  • 人力资源内外部供给分析

  • 完善人才培养机制

  • 建立线上培训学员

  • ……

▌2. 内容完善阶段主要工作内容举例

  • 完善业绩评价体系

  • 完善薪酬激励制度

  • 完善任职资格认证体系

  • 完善HR管理流程

  • 落实第二梯队培养储备

  • ……

▌3. 持续改进阶段主要工作内容举例

  • 根据业务发展需要,进行相应调整

  • 持续改进

各阶段的工作内容环环相扣,需要在工作的推进过程中,做好全流程的时间策划和灵活调整,针对各阶段的重点工作发力,终保障人力资源规划有效执行落地。


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