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招不到也留不住人才?HR应这样打造候选人体验!

时间:2021-01-13查看次数: 257

企业越来越多需要的是能为他们解决长远人才获取和保留的战略型HR,而不是那些只注重短期成果的执行者。


有经验的HR一定知道,在招聘的时候,好的候选人体验等于你的招聘会更快速,以及吸引更多顶层候选人。对招聘人员来说,在人才竞争日渐激烈的劳动力市场,更需要去审视目前的招聘流程,找到其中可以优化提升候选人体验的空间。


不好的候选人体验不仅会影响到此人是否接受offer,甚至ta有可能会与其他潜在候选人进行交流,把这些不好的体验说给别人听,影响到企业未来的招聘。

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如果一个候选人在在一家公司有不愉快的经历,他们会通过口头或社交媒体让别人知道。低这些负面评论,不仅是对企业口碑的影响,甚至会影响整个品牌。


根据Glassdor的一项调查,有78%的候选人认为,企业的候选人体验是他们对待员工的方式,80%以上的候选人说体验的好坏会影响他们内心对于企业形象的判断。


每个HR都应该从基础的岗位描述开始反思:

是否准确反映工作性质和所履行的职责?

是否没有任何夸大工作岗位的言辞?

在岗位描述上的真实准确表达,是建立起候选人对公司的[敏感词]印象。在后期的招聘流程中,企业要尽可能相应每位人选,及时回复、保持联系,并且在整个招聘环节中致力于为候选人打造[敏感词]的求职体验。

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雇主品牌的价值

候选人认识企业的[敏感词]步就是建立了解,现在,在申请任何工作之前,大多数应聘者都会对你的公司进行调查。候选人越是了解你的组织,吸引志同道合的人才越是容易。一个强大的雇主品牌,向候选人传递着:你是谁,做什么,以及为什么这里是一个适合工作的地方。如果没有强势的雇主品牌,招聘工作会变得更具挑战。


你可以从[敏感词]几个方面,来提升你所在企业的雇主品牌。


分享企业的故事—一些关于员工工作的特稿,涵盖他们的职业发展道路,日常任务,公司文化等。

社交媒体活跃性 —— 企业要建立自己的社交媒体平台,并且能在这些平台上与候选人或者潜在候选人保持联系。

保持透明度和相关性——在面向公众的平台上,根据公司的信息,对功能内容进行细分,让候选人能清楚明白地找到公司相关的新闻。


重点从招聘成本转移到招聘质量


通常,组织认为他们关键的招聘关键绩效指标是雇佣成本。诚然,雇佣成本是控制支出和流程的关键指标,但成本并不是一切,企业也要考虑一下你雇佣的人的价值。也许你必须花更多的钱才能找到一个完美的候选人:适应能力、技能组合和经验。那么在这种情况下,企业不要过分关注雇佣成本,而应该强调雇佣价值。这位候选人将通过卓越的绩效表现和稳定性,以及员工和经理的满意度等方面来抵消雇佣成本增加。


尽可能早地开展招聘工作——你预计这个职位空缺多长时间,你会带来多少候选人参加面试?如果这个职位招聘难度较大,你可能需要花更多的钱和时间来吸引人才。过程拖得越久,招聘成本也就越大。


文化契合度——衡量员工适应新角色的一个主要指标是他们是否能与公司的文化和价值观保持一致。一定要把未来的办公的环境透露出来,以确定他们是否适合。

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招聘满意度——与新员工及其领导联系。他们目前的工作进展和取得成功的潜力有何看法?确保每一次的招聘都能获得更高的满意度。



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