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人力资源管理升级,须注重战略与文化!

时间:2021-08-28查看次数: 396
在网上流传着一个段子:当今许多公司的管理制度,不少人诟病:


董事长皇帝化,
人力资源部门东厂化,
行政管理部门太监化,
公司管理封建化。


托马斯·思图沃特曾在《财富》发言:“炸掉你的人力资源部。”
拉里·查兰在《哈佛商业评论》发表:“分割人力资源部。”
而早在几年前,就有网友在天涯论坛上发表过“一位离职员工眼里的人力资源部十宗罪”。
 
稳定的人才队伍是企业发展的核心。中国经济的蓬勃发展,诞生了大批[敏感词]的企业,但企业在业务快速发展的同时,现代企业管理制度跟不上,公司的人力资源管理体系不完善。


例如:
1.公司需要的人才招不进来;
2.公司的人才留不住;
3.公司的人才长期没有被发现;
4.[敏感词]的人才被外部高薪挖走......
这些都需要我们重新审视企业内部治理,以提升人力资源管理能力。
       碧桂园在过去29年的快速发展中,也曾面临这样的问题,但经过多年的内部管理沉淀,碧桂园没有掉入管理者主义的巨大泥潭中,而是将“以德为本,德才兼备;不拘一格,能者居上”作为其人才理念,“能否把事情办成”“能打胜仗”作为人才判断标准。

      人才管理的基础是要做好人才和企业文化的融合,如果说人才是一粒种子,企业文化是肥沃的土壤,那就是要让种子在土壤生根发芽,茁壮成长,生生不息。

那么,怎样才能聚集更多的[敏感词]人才呢?

与时俱进,适配企业发展战略
       人力资源作为企业战略的协同者,人才管理需适配企业不同阶段的发展战略,与时俱进,为组织保障人才的供应。
       2008年全球金融危机,国内房地产受到重创,碧桂园在高速发展过程中,企业内部管理受到挑战,人才的厚度与质量无法支撑企业进一步的发展。碧桂园集团董事局主席杨国强深深地意识到,企业要想有突破,必须要随时随地有可用之人。
      当时,杨国强从一位高管身上受到了启发。该高管2007年从清华大学博士毕业就来到了碧桂园,高学历的他从项目一线做起,历任的岗位有总裁秘书、项目总、区域总裁、集团副总裁……他通过公司的内部培养体系,在个人成长的同时,为公司创造了较高的价值。
       由此,可以算一笔账:从聘用一个博士,到培养成企业的高管,企业需要花多少钱?他又为公司创造了多少价值?他对企业的忠诚度更高了吗?
      发现,没错!假设培养一个博士需要花费1000万,但他为公司创造的价值是以亿计算的。而这类在公司内部培养的人才,他们对公司的文化更认同、忠诚度更高、稳定性更强。
       于是,碧桂园启动了“未来领袖”、“碧业生”、“领导力发展计划“等关键人才项目,10年磨一剑,打造企业人才供应链,满足人才的及时供给,快速支持碧桂园业务发展。
       2021年,“未来合伙人”全球招募计划作为“未来领袖2.0”应运而生,定向招募和培养碧桂园未来新事业的合伙人,开启创业梦想实现计划,以3年为培养周期,通过岗位实践和多样化的人才培养方式,助力博士生从执行层到决策层的转变,逐步发展成为碧桂园新业务领军人物。
      在人才配备的工作中,根据业务和岗位的需求,经过严格的考察和科学的论证,适配公司所需的高科技人才。

文化认同是根本,严控人才选拔的标准
      “聚天下英才共事,集众人智慧而行”。
企业文化是企业成就百年基业关键的一个因素,企业文化认同,内心才会驱动。
       建立一支德才兼备的人才队伍,担负企业责任,是杨国强当时提出任人唯贤的意蕴。文化认同是根本,人力资源在识别人才时需要了解人才的价值观,人才的价值观需要与公司价值观相匹配,这样才能让人才与公司形神贯通,浑然一体,人才才能真正做到内心认同,内在驱动,“能打仗”,且“打胜仗”,在碧桂园发挥个人潜力,实现个人价值。
       因此,在碧桂园内做得好的人,多数为文化企业认同度高的人才。比如碧桂园集团河南区域区域总裁杨海波,毕业就加入到碧桂园,作为一名13年的老碧,将河南市场从无到有、做到百亿的规模,杨海波认为“有共同价值观的人才是碧桂园人”。
       除了碧桂园,还有不少企业也是这么实践的。在京东,员工面试时也要进行测试,被面试的员工分成五大类:
一是废铁,能力不行,价值观不行,这类人过不了;
二是铁,价值观很匹配,但能力不太行,这类人京东会对他们进行轮岗和培训,还是不行就辞退;
三是钢,能力和价值观都没问题,这些人占京东员工总数的80%,是京东的地基;
四是金子,能力和价值观得分都很高,占京东员工总数的20%,是京东的核心;
五是铁锈,能力很强,但价值观不匹配。刘强东认为这种人比废铁还要糟糕,因为“铁锈能力强,但腐蚀性也强。这种人一旦成为群体的领导,有一天如果他对公司进行破坏,会造成很大的影响力和杀伤力。”
[敏感词]的人,做什么都[敏感词]
     “[敏感词]的人,做什么都[敏感词]”,科学配置人才,做到物尽其用,人尽其才。 
      在管理过程中,充分挖掘组织内的人才,通过适当的选拔、配置、充分挖掘的潜力,给予[敏感词]的人发挥才能的平台。因事择人、因材器使。要以职位对人才的实际要求为标准,选拔录用各类人才;人与事的配合需要进行不断的平衡,使那些能力更强的人去从事更重要的工作,促进组织结构功能的有效发挥。
       2018年起,碧桂园四大新业务与地产主业共享人才梯队,助力新业务、激发老员工。生态圈只有足够丰富,群体足够多,才有可能获得更多生命力。
      与此同时,碧桂园作为拥有房地产开发、机器人、农业及新零售等业态的高科技综合性企业,足以支撑员工的“多维职业选择”,形成人才内循环,进阶人才生态圈。
       例如原湖南区域执行总裁邱咪,现任职碧桂园四大新业务之一千玺集团总经理(机器人餐厅)在碧桂园实现了网格发展,也是因为碧桂园有足够大的业态体量和职业发展机会,让[敏感词]的人才拥有职业无限的可能。

结语
       企业人力资源管理应该是贯穿员工全生命周期的
       刚毕业、有冲劲的年轻人和进入职业稳定期的中年人,对职业的追求会有所不同。可以说,每个职业经理人的职业诉求都在不断变化:在某处定居而对工作地点有要求、养家压力而对薪资有要求、兴趣使然而对领域有要求……这些都是很常见的。
在选拔人才中,重要的就是文化认同。以碧桂园为例,碧桂园在全国范围内都有布局,而且领域不仅限于房地产,还包括科技、农业、物业等等,这样广阔的平台可以提供给职业经理横向和纵向的发展空间。
       每个职业经理人只需坚定信念、认同公司,便能在碧桂园得到全周期的发展。
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