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HR高效谈薪技巧

时间:2022-08-17查看次数: 75

影响招聘成功率的许多因素中,薪酬谈判是让HR相当头痛的一个点。当业务部门提出了紧急的用人需求,有时候在开头都很顺利,但当你看上了某一个人才彼此又都合适时,却卡在了薪酬谈判的门槛上,漏斗漏到后有可能颗粒无收。

面对自己心仪的人才,HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢?

在实践中往往容易被忽略的一点是没有准备好就进入了谈薪环节。薪资谈判不能打“无准备之仗”,要从三个方面加强“知己知彼”:

薪酬谈判准备的三个要点





可行性分析

1.对市场薪酬数据心中有数,准备的薪酬方案在外部市场具有竞争力,能吸引与激励人才 

2.保证内部公平性,薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业内的相对价值




重点岗位招聘做好“小背调”对于重点岗位招聘中的薪资谈判,需要提前分析同业公司类似岗位的优劣及候选人求职动机:比如提前了解同业岗位出差(出国)情况、候选人离职原因、换工作频度、技术能力、家庭情况等



换位思考

根据所招岗位特性预测可能的突发情况并做好对策,得出对方可能感兴趣的问题从而做好回应的准备等。


✎ 薪酬谈判的三个关键 


一般来说,薪酬谈判都要经过2-3次以上,实践中薪酬谈判的关键都落脚在对候选人“薪酬期望”的有效管理上。


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▲薪酬期望管理的三个方面


在每一次薪酬沟通之后,如果应聘者有异议并要求薪酬提升,不应立即回复,[敏感词]有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的,制造一种“艰辛得来”之感,让对方自动降低期望。

这里可以展开谈的一点是:如何“打压候选人的期望”,也就是如何压出谈薪空间,通常可以采取的方法有:招聘前期介入谈薪,拆分原薪酬结构,告知定薪原则,弱化应聘者的重要性等。


(1)告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪,存在很大的灵活性,这时候,要明确告知应聘者,定薪必须遵循公司的薪酬体系。同时,可以要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折),或坚持薪酬底线,中止薪酬谈判,给对方一定的考虑时间,隔一段时间再询问其意向,同时继续物色其他候选人。


(2)弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位,公司正在比较与衡量,这样可以有效降低应聘者谈判筹码。


(3)将本岗位提供的遇和国内市场全行业相比善用第三方资料,打消应聘者的疑虑;并期望薪资与能否得到OFFER联系起来,降低对方‘乱要价’的机率。


(4)展现“全面薪酬”。人才职业转换的影响因素是多方面的,包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等,要提炼出企业尽量多的卖点,逐步展现给应聘者,增强其对企业的信心,提升整体的吸引力。这一点上,可以根据面对的候选人展现的个人特质的不同,使用不同的“全面薪酬”吸引策略——
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