千军易得，一将难求。企业竞争的核心就是人才竞争。

然而身为HR，90%的面试官在招聘过程都会遇到这样的问题：

每天安排几十场面试，每个岗位面了几十人，还是招不到合适的！

打了100+面试电话，打得嗓子直冒火，结果只有5%的人到场！

虽然已经尽力在招人面试，但各部门岗位还一直在催，很委屈！

但你有没有想过，可能并不是能力问题，而是HR在面试过程中出了问题！

不管一家公司的HR项目做得多好，只要前期的人才招聘数量和质量不行，一切全白搭！

这是因为，招聘作为“选育留用”的[敏感词]步，是所有人力资源工作的前提。

01

人才招聘四部曲

在人才招聘的过程中，HR需要思考几个问题：

1、用什么方式邀约成功率高？

2、如何对人才进行岗位分析？

3、如何考核候选人的能力素质？

4、如何平衡用人部门的岗位需求？

以上四个问题，可以称为人才招聘的四部曲。

所以，真正能把招聘做好的人，就算拿到HR行业的高薪，也真的一点都不过分！

02

招聘专业人士进阶知识图谱

毫无疑问，面试是一项技巧性的工作，而想要成为一名[敏感词]的HR，就必须具备招聘相应的技巧和方法。

那怎样才能系统掌握招聘的技巧和方法？

【内容纲要】

一、招聘全景图

二、招聘前导分析报告

三、职责概述

四、招聘渠道的优劣侧重选择

五、[敏感词]面试官修炼手册

六、如何结构化筛查简历

七、招聘方法分析与选择

八、结构化面试与问题起草

九、背景调查工作全流程

十、候选人的面试体验调查表

1.招聘全景图：将繁琐的招聘流程精简化，包括需求收集、信息收集、简历筛选、面试安排、薪酬谈判、背景调查、录用入职，以及入职后的一系列匹配...

2.招聘前导分析报告：HR面试“三问”：为什么，怎么做，做什么。并通过趋势、战略机会、战略威胁和对人力资源含义的角度，真正做到能招聘、会招聘、懂招聘。

3.胜任力模型：洋葱模型以动机、个性、自我形象、价值观、态度、知识和技能等维度，进行面试官和候选人的自我评价。

并通过管理职能的角度，分析候选人是管理他人、管理经理，还是能够轻松管理其他管理者，借此判断候选人适不适合企业的发展。

4.职责描述必备4要素：意义、角色、职责和资质，HR通过这4个维度分析候选人，就能够精准快速地判断出候选人是否适合于其面试的岗位，以及能担任多高的职位和薪酬。

5.招聘渠道的对比：线上招聘、专场招聘会、校园招聘、猎头、内部推荐、人才交流市场、媒体广告，HR必须提前知悉人才所在的区域和喜好，确保招到适合企业发展的人才。

6.招聘渠道有效性衡量：招聘质量是HR必须优先思考的问题，春季招人并不难，难的是招到适合企业以及候选人自身发展的人才，这才是HR所要面临的一大挑战。

7.垂直招聘渠道：互联网招聘渠道能够让HR以较低的时间精力成本，找到适合企业发展的人才，这其中包括但不限于拉勾网、100offer、猎聘网、内推网、聘宝、看准网等。

8.面试官的提问与基本技巧：开场如何提问、如何明确意图、如何灵活变动、如何安抚候选人等，都是人力资源从业者必须提升，也卓有成效的面试技巧。

9.简历筛选：HR需要掌握三大技巧，分别是评估候选人的个人简历、评估候选人的往期履历、评估候选人可量化的影响、贡献或成就。

10.招聘方法分类：人才评估的14种方法，针对不同候选人的的5种面试手段，是HR能够招到核心人才的关键所在。

11.结构化面试五部曲：安排准备、进行面试、候选人表现评价、信息整合、做出决策。

也可以理解为结构化七步成诗，分别是面试前准备、制定面试计划、面试开场、面试过程、面试结束、评价以及做出招聘决策。

12.面试问题起草：有效的面试问题设计有助于评估候选人，通常包含一个厨师提示，以及旨在理解候选人思维过程中的一些后续措施。其目的是使问题足够复杂，以至于让候选人无法仅凭工作经验就解决问题。

13.背景调查的4个关键

14.背调需要注意的问题

15.候选人面试体验6部法

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