01

提前精准发布公司倡议

互联网时代，人力资源管理无疑需要较强的敏捷力。面对各地倡议，HR的反应也需要做到“唯快不破”。

在政府通知出台后，HR应尽快根据公司情况，拟定本企业关于员工春节过年的相关倡议或者报备制度。

快速并精准发布公司倡议，会对员工的思想安抚等将起到正面作用。同时，也能提升老板对人力资源管理工作的认可度。

02

提前摸底排查员工过年回家情况

为做好整体的风险评估，为公司政策制定提供依据，HR需要提前了解谁可能离开本地过年？

过年所在的具体城市等信息？

谁可能留在本地过年？

员工留在本地过年的意愿有多大？

他们可能比较在意的点等等。

提前做好信息的收集和统计工作。对于回家（异地）过年期望值特别高的员工，HR应做好记录，以备有需要时重点跟进安抚。

当然返乡名单需需要定期更新，保证信息的准确性，同时也做好疫情的防范。

03

做好政策动态、风险提示的汇编和更新

不同地区所对应的返乡政策和风险不同，所以HR对信息的掌握一定要及时全面，尤其要关注很多权威平台和地方官媒的新消息发布情况。

并及时分享给相关员工，为其是否返乡、返乡与假期结束后的返回等提供参考，并提示其做好必要的准备工作。

04

制定发布公司相关防护与节后复工规定

HR在掌握各地返乡政策后，可以根据所在地的相关政策，制定公司的相关防控、自我管理、节后复工复产、应急方案等规定。

比如，对于中高风险地区返回的核酸检测、隔离涉及到的年假规定、居家办公的薪酬管理规定等。

针对未按公司相关防控规定执行的员工，还应制定相应的处罚机制。 凡事预则立，通过以上安排，可以为节后正常的复工复产提供规章制度的保障，从而避免出现管理的混乱局面。 

05

收集各地补贴政策，做好公司内部鼓励政策

多地可能会出台相关就地过年人性化鼓励措施，作为HR要及时了解这些信息，做好补贴申领及通知的工作。

当然对于响应“就地过年”的异地员工，企业也可以提供“假期补贴”政策，比如补贴1-3天等，假期限当年有效，如果疫情好转，员工可以申请回家探亲。

HR一定要从自己企业实际情况出发，认真思考倡议的执行性，同时在推动执行时建立“命运共同体”，发动中层力量，也切实照顾到异地员工的情绪。

06

制定无法回乡过年同事的关怀计划

企业应站在员工角度考虑，对于无法返乡过年人员，应给予必要的人性化关怀。 

比如可以通过准备年夜饭、新年线上红包祝福、联合公司工会送温暖、策划公司年货节等，

有条件的企业还可以发放过节费、餐补、消费券、提升探亲假天数等，

通过一些管理举措，为员工就地过年提供保障，让其在工作地也能有过年的仪式感，从而感受到企业的温暖。

07

总结

疫情的存在，不仅是对员工自觉性的考验，更是对人力资源管理水平的测试。HR要在员工健康和企业的正常经营之间寻找一个平衡点。

既要做好员工关怀和疫情的防控，让员工有归属感，也要为企业的发展和管理考虑。（end）