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HR问求职者要工资流水的3大原因

时间:2023-04-17查看次数: 274

以下文章来源于环球人力资源智库 ,作者皓月当空

近期,某脉上关于公司要候选人提供银行流水的话题引发热议。


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一部分候选人认为,“你想用人,按照你的薪资体系开价就行了,人家原来多少钱跟你有什么关系呢?”


另一部分人认为,“不给流水的八成是真实薪资跟面试吹的牛差距太大”。


双方各执一词,有来有往。为什么候选人不愿意提供银行流水?而公司要候选人提供银行流水又有什么目的?双方关于银行流水的较量是否又有更深层次的原因?



01 

候选人为什么不愿意提供银行流水?


大多数不愿意提供银行流水的,基本以求职候选人居多,各有各的理由,归结起来有:


1、个人隐私意识比较强,不愿意泄漏更多个人信息。


不仅是个人过往薪酬记录,经常会遇到候选人在填写公司应聘表时,对个人家庭情况、兴趣爱好、婚姻情况等各类信息都比较敏感,不愿意填写或者尽量简要。


在这些人选的意识中,认为个人信息是自己的隐私,较为敏感,不希望提供更多涉及个人方面的各类信息给他人,个人的自我保护意识较强。


2、应聘时提供了虚假的薪酬信息,担心银行流水穿帮。


有些候选人在求职过程中,会人为地虚报个人薪酬,认为报高了薪水,在和HR沟通offer时能占据更有利的地位,增加自己获得更高薪酬的筹码。


但是银行流水难以作假,个税APP也有纳税证明,一旦前期虚报了薪酬情况,后期提交银行流水时就难以自圆其说。


3、对求职岗位不那么热衷,觉得麻烦。


有些候选人有较多可供选择的offer,对相对鸡肋、意愿度一般的工作机会,要候选人提交薪酬流水、各类信息资料就倍感麻烦,不愿意配合。


4、担心HR以银行流水为由,人为压价。


大多数岗位都有薪酬区间,获选人提供薪酬流水后,担心HR围绕现有薪酬上下浮动沟通offer,难以拿到[敏感词]档薪资。


例如岗位A的薪酬范围为10000-15000元/月,人选现有薪酬9000元/月,按照10%-30%涨幅,就算双方多次沟通,也很难收到15000元/月的offer。



02 

企业为什么要人选的银行流水?


而从企业角度来看,要候选人提供银行流水,也是有理有据,总结来说有以下三点:


1、一种薪酬调查的方式。


企业的薪酬策略,一般包括市场领先策略,市场跟随策略,市场滞后策略,独立市场策略。通过掌握市场薪酬结构、薪酬水平,公司可以根据薪酬策略,调整公司薪酬水平。


市面上的薪酬调查报告五花八门,精准度和匹配性也有待评估,通过候选人的真实薪酬情况,进行市场薪酬甚至竞品公司的薪酬调研,能更加客观反应真实的薪酬情况。


2、offer沟通的前期准备。


HR在进行offer沟通时,需要尽可能多收集候选人的各类信息。


比如求职态度,包括候选人的意愿度、求职迫切度、对公司的重视程度等。

比如人选客观信息,包括个人银行流水,个人基础资料信息等。


根据各类信息的收集汇总,选择沟通策略,便于后续与候选人进行offer沟通,尤其是有些企业薪酬预算有限时更是如此。


3、人员录用前的侧面验证。


现在部分候选人深谙面试法则,虽然简历造假,但是面试时应对自如,导致有些面试官难以识别其真实水平。


一般情况下,主管对应主管级别薪酬,经理对应经理级别薪酬。通过薪酬流水,一方面验证候选人在面试时提供的薪酬信息真伪;另一方面验证人选的岗位级别,进而匹对工作职责,侧面验证是否存在造假情况。



03 

企业需要银行流水的深层次原因?


然而,从更深层次的角度看,企业需要候选人提供银行流水,也暴露出企业存在的一系列管理问题。


首先,市场上不是所有企业都需要候选人提供薪酬流水。


很多央企、国企和大公司,如字节跳动等,在给候选人发offer时,都没有要求候选人提供薪酬流水情况。


提供银行流水不是一个必选项,不是所有公司都要求提供薪酬流水。只是现在有很多公司会收集候选人的银行流水,有一些人形成了习惯,在潜意识里接受了提供银行流水的事实;但也有些人过往求职经历中未曾涉及到要提供薪酬流水,认为企业收集薪酬流水,侵犯个人隐私。


其次,企业收集候选人的薪酬流水,也充分暴露了企业经营管理的一系列问题:企业的不自信。不管是为了收集市场薪酬信息,还是为了和候选人进行offer谈判,亦或者是进行录用的侧面验证,都是企业缺乏自信的表现,都是企业管理存在不足的体现。


如果公司足够自信,认为公司不管在经营管理、品牌形象、薪酬福利等方面能吸引到足够多的优质候选人,那么企业就不需要参考员工过往的薪酬情况来定薪。


如果企业足够自信,已经建立了完善的薪酬体系,那么就能通过岗位价值评估,核定成功应聘该岗位人选的薪酬,而不因人选的履历背景、人情关系、过往薪酬情况等各类因素干扰,影响对人选市场价格评估。


后,企业收集候选人的薪酬流水,说明企业的人力资源管理水平有待进一步提升。


企业应该建立较为完整的面试评价体系,及时对面试官进行培训、选拔和认证,确保各类面试官能准确评估候选人真实能力。


企业应该建立岗位的价值评估体系,对公司的各个岗位进行准确评估,通过工作内容、价值创造、岗位职级、所处的办公环境、难易程度等,评价岗位价值,根据岗位价值赋予薪酬水平,而不是根据候选人的过往薪酬多少确定工资水平。


薪酬流水只是一个参考,毕竟候选人求职,都希望在现有薪酬基础上有一定涨幅,不然维持原样或还要降薪,从个人情感和意愿角度来说,谁都不想。


公司获取了候选人的薪酬流水后,不能照搬照抄,刻意压低薪酬,毕竟如果人选优质,机会也不少,届时被其它公司半路截胡后再加薪,就只剩下了尴尬。


企业有自身的管理需要,人选有自身的工作诉求,HR要做的,就是在两者之间找到彼此的平衡点。


而这个平衡点的关键,不是候选人提供的银行流水是多是少,而是公司持续完善体系建设,提升管理水平,进而准确客观评价岗位价值,赋予对应的岗位薪酬。(end)

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