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最近千万不要跳槽,第一批年后跳槽的大龄HR已经被教育了......

时间:2023-04-24查看次数: 150

  • 来 源|环球人力资源智库(GHRlib)
  • 作 者|踏踏 企业一级人力资源管理师,一个懂业务的HR

近,我和几位HR朋友约饭,大家分享了自己年后跳坑的经历。

让我印象为深刻的是以下3位,分别踩到了不同的“深坑”。

张哥33岁,执行力强,在大型集团化公司担任人力资源经理,由于不擅长人际关系近几年吃了不少憋,天天跟着公司的老油条打交道,实在太心累。想着马上也都是奔35的人了,趁着还有2年时间里,赶紧出来拼一把。

陈姐今年刚30,性格耿直,做事雷厉风行,讲究公正公平。前几年生完小孩当了几年宝妈,现如今小孩也到了上幼儿园的年纪了,想着找个离家近点的工作兼顾一下家庭。

熊哥36岁,996的[敏感词]代表人物,中小企业人力资源总监,由于前几年的疫情公司已经处于解散的边缘,目前一直在观望好的风口机会,准备乘风起飞一把。

可是没曾想执行力强的张哥碰到了个妻宝男老板,推进工作处处受限;个性耿直的陈姐遇到了喜欢双标的老板;寻找风口的熊哥遇到了“渣男”老板。

我把他们的遭遇也总结出来给想跳槽的朋友们看看,在选择公司时,我们一定擦亮眼睛,避免踩坑。


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遇事不决的妻宝男

张哥年后从原来的集团公司来到了一家不足百人的小企业,当时想着大型集团公司人际关系复杂,度过生存期的小企业,办事效率高,而且人际关系也简单。这样规模的公司,自己完全能够拿捏。

结果几个月以后发现完全不是那么回事,从集团公司出来,到夫妻档公司,原本自己还有几个下属,现在变成一个萝卜多个坑,不仅要做管理制度建设的事情,还要做事务性工作。就连在boss上打招呼邀约面试也是他这个人力资源总监的日常工作。

让张哥受不了的还是老板和老板娘的组合。老板这人好像没老板娘就不会做事一样,做什么事情都必须是得凑足两个人同时在场才能做。

就拿面试来说吧,年后本来就是招聘的旺季,每天邀约面试的人也多,有合适的人员也就给老板复试了,老板复试完觉得还得老板娘再看看才能决定。因为这个没少耽误候选人,有的[敏感词]候选人拖几天就找到工作了,导致好几个很[敏感词]的候选人都因为等不了复试而花落别家。

张哥刚入职时的激情早已磨灭殆尽,当时准备要完成的一堆工作,也全都亮起了红灯。

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严于律人,宽以待己的双标侠

比起张哥陈姐碰到的老板也是够够的了,本来双标在职场就是一件有违公平的事情,而老板公然双标这可让脾气火爆的陈姐坐不住了,这不前两天才被老板给炒鱿鱼了。

说起这些,陈姐就气不打一处来。年后面试这公司,就指着离家近,方便照顾小孩,所以面试的时候老板虽然自己没那么喜欢,但是想着走路10分钟的通勤距离也就忍了下来。几个月的接触发现老板做事太双标了。这可让性格耿直的陈姐完全忍不住了。

别的不说,就拿陈姐这招聘来讲。

陈姐刚到公司,由于对招聘岗位不熟,前几次的岗位需求、简历筛选都是老板跟她一个个的过,老板对于招聘岗位的要求还是比较严格的,这也导致招聘的邀约量一直上不来。

每到周五例会就是陈姐煎熬的时刻,面对老板不屑的眼神,和冷嘲热讽的语气,话里话外陈姐也好歹是做了这么多年人力的老人了,连这么个岗位都搞不定,要么就是邀约量少,要么就是人不符合要求。

陈姐这几个月为这岗位可没少操心,茶不思饭不想的,又托人脉又加班的,用她的话说,自己都开始怀疑自己是不是真的能力有缺陷了。

眼看着招聘旺季就快过了,老板着急,也开始自己约人了。

虽然老板也参与了招聘的行列,但是招聘效果并没有多大的起色,突然有一天,老板约了个候选人面试,陈姐初面以后觉得很奇怪,这个人的过往经历跟能力和目前招聘的岗位还是有比较大的差距。

因为是老板约的,也就没好意思让他离开,跟老板沟通后,老板表示要亲自来面试看看。

老板复试过后觉得这个人确实是不太符合公司以往的要求,但是近自己“深入”招聘市场了解了人才行情,再结合现在公司项目急需上马,还是决定先将就着用,然后再寻找合适的人来做替代。让陈姐准备给候选人发offer。

陈姐当时就怒了,自己辛辛苦苦按照公司标准搞了一个多月,被老板大会小会酸,结果老板自己一招聘发现行情不好,录用人员的时候直接降低标准给录用了。

降低标准不仅让所有人都觉得自己比人力经理在招人方面更厉害,更是对以前辛辛苦苦面试其他候选人的不公。陈姐当天就辞职不干了。

太双标了,鬼晓得以后还会做些什么事,标榜自己打压其他人,这样喜欢PUA的老板,陈某人不伺候了。

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过河拆桥的“渣男”杀

熊哥年后去的公司准备开拓新的直播板块,想着这几年直播带货行业发展迅猛。熊哥没多想,立马答应加入公司。因为之前公司在这个项目上吃过亏,老板要求必须要招一个专业技能非常强的人来把直播板块建设好。

功夫不负有人心,熊哥在经历过无数个加班的邀约面试后,终于找到了这个合适的高人。高人入职以后,老板特别兴奋,把高人捧成了神,大会小会表扬。

高人做事积极,响应迅速,思路清晰,执行力强,专业技能好,公司这么长时间没弄明白的问题,高人来了一个星期就全给解决了。

因为有高人的加持,直播板块业务进行的非常顺利,从团队招聘、直播间装修设计、团队培训、设备调试和账号起号,都取得了非常不错的成绩。

两个月过去了,高人把直播间带到了比较不错的成绩。一转眼,高人转正的时间也快到了。由于当时高人进来的时候试用期谈的是底薪,没有提成。现在转正按照当时的约定,提成点需要跟高人匹配了。

老板在一个下班的时间单独找到熊哥,说了他的想法,他觉得高人其实水平也就一般,只是因为对平台的规则比较了解才能这么快做出成绩,但是运营技能和管理水平确实没有当初讲的那么好。

如果按照当时的提成方案给工资,那无疑是对高人价值的误判,会加大高人的自我膨胀速度。

现在这个账号,谁接手都不会比高人做得差,不是不愿意给,而是要主张公司企业文化,不能乱匹配薪资待遇搅乱整个行业。

熊哥也听明白了,就是当时用“低价+愿景”把人忽悠进来,现在觉得人家可能就这么几把刷子也看明白了,不愿意付那个钱了。随便扯了个企业文化的理由想继续白嫖人家。

果然熊哥跟高人谈完以后,高人气愤的离职了。很快的找到了新下家,同时把原来的团队成员熟手全部带走。可怜熊哥又得继续为这个板块忙着团队组建了。

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作为HR,我们不仅是面试官,把控公司人员的入口,我们同时也是自己的投资人,选择优良的“资产”进行自我投资。

在选择工作时,我们要看的不仅是职业发展,更重要的是我们需要看一看我们是和谁在一起发展。可能后者更为关键。

听完了他们的年后跳槽经历,不知道年后大家跳槽有没有碰到一些奇葩老板或经历呢?(end)

面试的时候,你有问过求职者“你有什么优缺点吗?”

这个问题用来判断求职者的工作能力如何,就白费功夫了。

对于这类问题,往往求职者看了一大堆面经。所以回答得滴水不漏,看不出实际水平。

这类无效问题问多了,面试就变成了聊天拉家常,面试半天也判断不了人能不能用。

谈到了无效问题,那什么是有效问题呢?

举个例子。

房地产公司有一个岗位叫项目报批报建经理。

它的工作重点有一条是“项目核心‘四证’的办理”。它也会面临一个关键挑战,当政府的政策变化,或者政府的领导班子调整之后,办理“四证”就很难了。

对于这个岗位,我们就可以这样提问:请举一件当政策发生变化或政府班子调整时,你是如何快速取得核心“四证”的事例?

这个问题聚焦在具体的情境,非常有针对性。如果求职者之前做过这个岗位,能够很快回忆起工作的具体场景。

面试中我们就能高效挖掘到所需的信息。

其实,这个问题使用了一个面试提问的超级句式:关键挑战+工作重点

关键挑战:政策发生变化,政府班子调整。
工作重点:核心“四证”取得。

面试提问还有很多超级句式,如果你想要掌握更多。可以系统学习下如何面试,成为超级面试官。
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