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HR如何控制企业的用工风险:量身定制的灵活用工方案

时间:2021-04-14查看次数: 310

       在国内,灵活用工主要形式为岗位外包服务,它由人力资源服务机构承担全方位的法定雇主责任,包括此岗位专业人员的招聘、薪酬发放、培训等各个环节。同时,由人力资源服务机构承担所有用人风险,在用工人数、周期、及人才的筛选方面都非常灵活。

       在欧美一些[敏感词],灵活用工应用十分广泛,主要用来解决突增的、[敏感词]期的、季节性的人员需求,以及在内部资源无法满足业务需求时,获得特殊专业性人才,替代缺席员工等。

这样就可以帮助企业消除一部分的人员管理风险,并且不会影响现有员工乃至公司组织的稳定度,可以灵活用工说是基于企业与人才两端的灵活度而生的一种经济形势。HR眼里灵活用工的认可度

   根据一项调查显示,目前国内有采用灵活用工计划的企业比例达到51.71%。其中有计划在未来“3个月以内”采用灵活用工的企业比例为12.72%,“3个月-6个月”的企业比例为10.93%。对灵活用工产生意向的企业,总共比例达到75.36%。因为在用工的过程中,企业常常面临诸多风险,为一个职位付出数倍的成本的案例数不胜数……


的企业用工案例


作为企业人力资源的管理者,HR不得不对此进行风险把控,试想如果当你遇到以下情况,HR你能很快判断出其中的责任人和风险点吗?


案例一:意外伤害


       外包下的雇主责任,50岁的老王被保洁公司委托,为某软件公司提供保洁服务。在为公司擦洗玻璃时,不慎摔下,花去医疗费用数千,且造成十级伤残。因未上保险,老王现在要求保洁公司与软件公司承担责任。


请问:谁应该对老王承担责任?




案例二:无劳动合同的基础工作


       来自农村的张大姐已满50岁,无养老保险,经介绍在某酒店担任清洁工作,未签订劳动合同,未缴纳社会保险。后张大姐了解到如果没有签订劳动合同,应支付双倍工资,于是张大姐到劳动争议仲裁委提起了仲裁。


请问:张大姐的请求能得到支持吗?



案例三:劳务合同和劳动合同的区别


协议决定关系还是关系决定协议?

       某公司老总听说劳务关系与劳动关系不同,无需缴纳社保,便与某员工签订名为“劳务合同”的协议。协议中明确说明“双方之间的关系属于劳务关系而非劳动关系,双方的权利义务受《合同法》调整而不受有关劳动法律法规调整。”“乙方应自行缴纳有关社会保险。”


请问:该员工还可以要求公司补缴社会保险吗?



案例四:非全用工时长界定争议


        某酒店招用了几个非全日制用工为其提供保洁服务,每天工作四小时,每周工作六天。未签订书面劳动合同。后保洁员提出仲裁申请认为与公司之间属于全日制用工关系,公司一未签订劳动合同,应赔偿双倍工资。关于工作时间,双方各执一词,都没有证据。


请问:哪一方将败诉?



案例五:如何才算非全用工


      某公司有意招用一名非全日制用工,但该员工每天工作约五小时左右,每周需工作六天。每月报酬1200元。公司想知道:这种情况下,是否仍可作为非全日制用工?


如何帮助企业HR控制风险


   对企业而言,人力成本的上升并不是[敏感词]的问题,[敏感词]的问题是,人力成本是否呈几何上升,以及用工风险是否可控,因此采用灵活用工可以让企业[敏感词]地保持竞争力,控制人力成本范围,合理规避风险问题。

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        其次,可以满足企业由于业务类型而不可避免产生的季节性用工。如某些制造企业,季节性订单为主要的生产方式。而在目前经济形势下,裁员非常困难,那么灵活用工可以说是为企业提供了一个有效应对措施。

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