HR创造价值是当今的热门话题。人力资源作为一种主要用于增加价值功能的日子已经一去不复返了（由于它更侧重于行政活动）。期望像市场营销，销售或研发等一样，HR必须开始在业务中创造价值，如果它无法创造价值，那么它适合与交易活动的外包服务提供商坐在组织之外。

如今，没有哪个市场比员工市场更具竞争力。组织面临的挑战不仅是使潜在员工意识到公司是一个理想的工作场所，并通过招聘和录用过程成功招募[敏感词]应聘者，还要留住他们，确保他们了解公司的目标和对公司的承诺，并提供环境和结构来激励他们发挥[敏感词]的作用。

在当今瞬息万变的竞争激烈的环境中，人力资源职能在组织的终成败中扮演着越来越重要的角色。成功曾经取决于组织发现和管理自然资源的能力，成功则取决于有效地发现和管理其人力资源的组织。领导人民不仅是为了营造一种“感觉良好”的氛围，还在于注入正确的态度和行为，以赢得市场的公平与公正。

领导者传达组织价值观以影响人们的行为，沟通是这里的关键词，换句话说，领导者在言语和行为之间建立了连贯性，价值观的清晰性使人们也可以依靠它们生活，领导者正是通过这些价值观来影响组织文化。戴夫·乌尔里希教授和韦恩·布罗克教授在必读的《人力资源价值主张》一书中概述了人力资源专业人员增加业务价值的实用方法。

他们指出，“人力资源专业人员可以在他们的工作帮助某人实现目标时增加价值。重要的不是程序的设计或策略的声明，而是接收者从这些操作中获得的收益。在资源日益稀缺的世界中，无法增加价值的活动不值得追求……

人力资源价值主张意味着人力资源实践，部门和专业人员可以为关键利益相关者（员工，部门经理，客户和投资者）带来积极的成果。” 不幸的是，在某些组织中，HR仍不被视为为关键利益相关者带来价值的职业团体，人力资源部门创造的价值经常受到高级和直线经理的质疑，这反映出有多少人力资源职能被认为与企业需求不符。

人力资源承受着越来越大的压力，要从交易管理和监督职责转移到对组织结果产生积极影响的战略职能。为你的组织实施创新不仅仅在于改善人力资源，还在于实现业务价值。高管们通常在计算投资回报时所考虑的传统因素是有限的，例如降低的管理成本和人力资源员工与员工的比例。提高整个公司的生产力是当务之急。人力资源专业人员之间越来越多的共识是，现代的人力资源管理系统已经消除了交易中可能出现的所有低效率问题，并尽可能地减少了人力资源人员。

现代组织中的人力资源角色与传统公司不同。人力资源不再仅仅是资源管理，现在人力资源人员需要专注于关键业务需求。大多数组织专注于积极增长，推出创新产品，在市场中找到优势并成为业内[敏感词]公司，考虑到更大范围的组织专注于并孜孜不倦地努力，人力资源的作用需要更具战略性和操作性。尽管确实存在人力资源的运营部分是不可避免的，但仍需要在战略层面对人力资源进行培训和参与，需要雇用和培训可以连接到各个级别资源的人力资源人员。

人力资源与管理层（战略合作伙伴）和员工（人力资源联络）的这种双向联系是我们可以真正擅长建立和保持竞争优势的坚实的基础。特别是对于不断从事高度创意和快速变化的业务的人们，价值创造也必须是动态的，人力资源运营和政策必须足够强大，以快速适应不断变化的情况。

以下是将运营人力资源过渡到战略人力资源的主要重点领域：

1、人力资本优化

需要有一个持续的过程来跟踪专业回馈，经验以及员工对团队和不同项目的贡献，这与部门战略方向的知识相结合，将有助于快速指出员工的当前贡献和计划贡献。快速评估以重组团队并找到适合员工的职位，雇用新资源或外包某些职位。

2、学习与发展

确定重要的劳动力队伍，并量身定制特定的培训和发展计划及服务。我们的员工需要什么员工才能使他们能够理解和响应短期和长期的市场需求？

定义并确定哪些资源对于实现预期结果关键。

评估此类员工的需求，并制定适合其需求的计划和服务。

确定并制定与组织的战略和重点相一致的优先标准。

3、绩效管理

为了保持竞争优势并确保业务战略和目标达到目标，绩效管理需要灵活。有必要就设置目标，评估进度以及提供持续的指导和反馈的连续过程对资源和管理人员进行教育，以确保员工实现其目标和职业目标，而不是每两年进行一次绩效评估。

4、员工赞赏计划

对于在竞争激烈且充满创造力的环境中工作的员工而言，升值可以助其一臂之力。有必要设计平衡的，有监督的和无监督的增值计划，以保持员工的士气高昂，除了年度奖金和项目激励外，非监控计划（如每月一次的杰出贡献者，团队午餐和至少每季度一次的户外活动）可以极大地激励员工。

人力资源专业人员可以与高层管理人员建立牢固的伙伴关系，以影响组织的战略方向，这才是有价值的。我们都想要在桌子旁坐下，如果我们不改善与服务对象的核心关系，我们甚至都不会担任观众。当HR专业人士从接收者的角度出发时，他们就可以更快地成为全面的战略贡献者，为主要利益相关者（客户，投资者，部门经理和员工）增加价值；提高企业生产力；取得可衡量的和有价值的结果；创造可持续的竞争优势，并在他们的职业生涯中获得更多乐趣。

人力资源专业人员需要展示对人力资源工作的投资将如何帮助实现业务成果。对于客户，HR专业人员需要记住，他们对客户的兴趣必须在客户所获得的产品或服务中创造价值。对于担心共享收益和增长的客户，人力资源必须创建组织可以在今天交付结果，而无形资产则可以使所有者对将来可以交付结果充满信心。

5、信任

后，为企业增加价值的基础是信任。人力资源专业人员如何提高他们组织中的信任度？他们通过理解无法建立信任来做到这一点。在当今的环境中，员工和较低级别的经理可以通过这种努力看到正确的结果。实际上，信任是建立在诚实，自信和持续不断的信念的基础上的，即人力资源专业人员和管理人员将遵循他们对创造价值的承诺

结论：为了提供[敏感词]的价值创造，HR必须能够与战略层面的管理层以及运营层面的员工建立联系。人力资源人员应该是管理层和员工的一站式服务，他们可以与他们轻松地分享他们的问题和想法，需要从被动的内部人力资源咨询转变为主动的内部人力资源咨询，这终将演变成真正的业务合作伙伴关系。