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人力资源管理发展史。

时间:2021-05-19查看次数: 320

1、人事管理阶段——20世纪20年代至50年代后期


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   这个时期,是西方人事管理从萌芽到发展成熟的时期。伴随工业革命的出现和发展,不仅导致了劳动专业化的提高和产量的巨增,使得劳动分工更为明确。并且,由于工作内容简单,只需要具备熟练技术操作能力,劳动者很好获取,企业也就把重心都放在提高企业效益上,因而员工管理比较粗放。对于员工权益的处理方式,则是按照优胜劣汰的法则进行,不考虑员工在企业中的发展问题,甚至尚未出现“人力资源”这个名词。(这一时期以泰勒(科学管理之父)为代表的科学管理理论很是流行,二战过后,又出现了很多现代管理理论,这些管理学对于人事管理也有很大的影响,到1947年,美国的迈克尔·朱修斯教授主编的《人事管理学》的出版意味着人事管理在这个时期的后期发展相当成熟。)


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   这一阶段可以简单理解为“掏钱、干活”的形式(工作内容简单,不需要动太多脑筋,俗称有手就行)。你可以回忆一下卓别林电影《摩登时代》片段中生产线上的工人。这一时期工人与冷冰冰、毫无情感的机器设备等同在一起,工人按部就班、循规蹈矩地重复工作,人的价值和机器的价值是没有区别的,所有的管理方法论都在于工具标准化、动作标准化。


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2、人事管理向人力资源管理过渡阶段——20世纪60年代至70年代


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    在这个时期,随着工业革命快速铺开,企业从之前的只关心企业效益逐渐向注重员工的利益发展。各国政府也针对员工的相关权益先后颁布了一系列法规,比如美国在1964年颁布的《民权法》,对企业用工方式进行了干预,对劳动者的权益进行了保护。特别是在劳动合同、员工权益、工资待遇、辞退办理等方面,作出了详细的规定;进入20世纪70年代,以美国和日本为首的发达[敏感词]的[敏感词]公司已经纷纷将“人事部”更名为“人力资源部”,这标志着,人力资源管理的初期到来。


林登·约翰逊签署《民权法》


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   俗话说哪里有压迫哪里就有反抗,随着社会阶级分化严重,劳资关系紧张,甚至出现了罢工、工人破坏机器的行为。为了缓解这种矛盾,一些公司开始成立福利人事部,在管理中也开始将“人”的因素和作用重视起来,相应地企业管理的重点慢慢向“员工”方面延伸,但这一时期还是把员工简单地看成人工成本,并没有长远的把员工看成是一种人力资源进行投资。




3、人力资源管理从初级向高级发展的阶段——20世纪80年代至90年代


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   在这个时期,因计算机、信息技术等高科技飞速发展,企业越来越需要高素质的知识型员工为企业赢得核心竞争力,越来越注重员工的能力开发,企业与员工协同发展显得尤为重要。在很多企业中,人力资源从业者的地位也开始上升,除了基本的人事事务工作,开始参与到企业经营管理中,力图从员工发展的角度出发促进企业的长远发展。




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   我们现在都知道,同样一件事情,不同能力的人去做,做出来的结果是完全不同的。但在那个时期是经过不断尝试,才让员工的工作内容及个人能力得到企业认可,也逐渐让企业发现投入到员工身上可以得到更多产出。开始为员工提供培训和教育来提升工作能力,员工也是有感情的,需要关注、激励、关怀,才能更好地为企业创造更大价值。


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4、战略人力资源管理阶段——20世纪90年代至今


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   战略性人力资源管理是从人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面,构建科学有效的“招人、育人、用人、留人”的人力资源管理机制。其核心任务是基于公司的战略目标来配置所需的人力资源,引进满足战略要求的人力资源,对现有人员进行职位调整和职位优化,建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员,通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。


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   随着社会经济的发展,企业间的竞争日趋激烈,市面上同质化的产品和服务越来越多,企业想要发展壮大必然要提高自身核心竞争力,才能跑赢“友商”。而提高核心竞争力必然是要依靠很多人才,让专业的人才去做专业的事,显然光靠有手就行的时代过去了。人才具有稀缺性,企业高成本雇佣到“对口”的人才,但员工刚在技术有点突破或者屁股还没坐热就“跑路”了,企业承担的成本更大。因而构建了一套科学有效的“招人、育人、用人、留人”的人力资源管理机制,演变为“以人为本”,员工也得到企业足够的重视。

  古往今来,人才都是富国之本、兴邦大计。2021年又是“十四五”规划开局之年,同时构建“双循环”新发展格局,人力资源服务机构将发挥更为重要的作用。相信随着企业的快速发展和管理水平的提高,人力资源管理也会更加趋于完善。

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