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深度!35岁+的HR都去哪儿了?

时间:2022-03-19查看次数: 232

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网上很多关于职场人士35岁现象的讨论中,不乏对HR的声讨,其实对于人力资源从业者来说,何尝不面临职场35岁现象!


网上流传一个关于HR的职业发展的段子:


25岁HR专员→28岁HR经理→32岁HR总监+35岁保险大都会


从职业发展来看,处于35岁的HR,除了极少数人做到HR高管甚至CHO,还有一部分做到了HRM级别,大部分从业者,都面临一个比较尴尬的境地:升职无望,前途迷茫。


想跳槽,担心自己没有市场竞争力;换职业,等于从头再来,已经没了那份勇气和优势;回归家庭,要面临与社会脱节,很难再回到职场......


怎么办?


观察并咨询了数百位HR,除了没啥追求和回归家庭,以及彻底放弃这个行业,转行做了保险/微商的之外,


大概有以下四种出路:

继续往上升成为HR总监、HRVP,这种人的占比不足1%;
转型为企业管理层或职业经理人;
转型做咨询师/培训师/顾问/教练,成为自由职业者;
开培训公司、咨询公司、猎头公司、专业产品/服务公司,自己创业。


作为HR,该选择哪种出路,接下来逐一为大家分析。



01


在寻找自己的出路之前,一定要明白自己现在的职业情况,才好“对症下药”。


业内知名的原龙湖集团首席人力资源官房晟陶先生把HR分为三类:

偏管理类;
偏专业类;
偏行政操作类。


怎么理解,房晟陶先生给了解释:


偏管理类的人员(即M序列),往往是人际影响力强,战略意识不错,有一定专业理解力,善用专业资源,也可以带得了人,但不一定喜欢也没有时间深入研究专业。


偏管理的HR中,有些人善于管理决策,有些人很有创业精神,也有些人很善于理解一号位。做到HR一号位的人大都是偏管理序列的。


偏专业类的人员(即P序列),往往善于抽象总结、结构化总结、框架化表达、PPT的水平还不错,但人际界面不一定很好,甚至都不一定喜欢跟人打交道。他们更多是把人当作了组织这个事的一部分,重心是在研究事情,而不是长于人际连接。


尽管从专业水平上他们可能比M序列大部分的人更高,但他们往往不会被任用为HR一号位、HR高管。


不过,这部分人从心理和工作方式上,是接近“乙方专业人士”的,比如咨询顾问/培训师之类。


只有极少数的人是可以既有专业钻研的精神和能力,又有比较强的人际影响力及战略意识,也就是横跨M序列和P序列。


偏行政操作类的人员(即Administrative序列)的强项是服务意识、客户导向、认真细致。但这类人日常工作中的决策强度不大,所从事的工作的专业含量也不高。


很多行政操作类的工作会被技术替代,或者被企业通过外包实现。


尽管这类工作在企业内不一定那么受重视,反而可以在企业外促成一些有规模的偏服务和外包的“专业服务公司”。


了解自己实际上偏向于哪个类型,就更容易找到自己的出路。



02


先来说HR直接的垂直发展通道,晋升为总监。


“100个老板,90个缺好的HRD”。


HRA->HRC->HRS->HRM->HRD,这是为正统的晋升之路。


从知识的积累到应用,从单个模块到全模块,从亲力亲为到指挥作战,走着为正统的晋升之路。


这条路,不仅仅需要有专业的HR知识和能力,能快速组建团队、懂薪酬知绩效、上的了课程下得了业务线,主要的是有科学的管理观念,能促进公司整体效益和长足发展。


想要成为HR总监,必须要学会在限制性的条件当中,找到创造性解决问题的方法。


有HR分享了这样一个故事:“裁员的时候,我被人放了把菜刀在桌子上”。


说起来也是比较惨,他被老板从另外一家公司挖到了这家公司做人力资源总监,试用期还没过老板交给他的第1个任务就很有挑战性。


在不增加额外的补偿费用的情况下,老板要他干掉公司的10个大区总监。


如果他做不到,他就得自己就得拍屁股走人。


谈到有一个总监的时候,这哥们情绪比较激动,带着菜刀就进了HR的办公室。


因为他家里就他一个人赚钱,父母有病,老婆又没工作,还有两个小孩要养,他没了收入整个家庭都得喝西北风。


HR的两难也就在这,一方面老板没有更多的预算,另外一方面这个总监也有实际的困难需要一定的收入。


后这个HR是怎样创造性的解决这个问题,被提拔为HR总监的呢?


通过对这个被裁员的总监的同事们的访谈,HR了解到这个人虽然不擅长向上,但是做事情还是比较专业,供应商和客户很满意。


同时,有一个乙方近在找一个类似的管理岗位,虽然月薪会低一些,但是年底还是有一定的绩效奖励。


HR通过沟通,成功的把这个老板要干掉的总监介绍给了乙方公司,也帮乙方找到了合适的人才。


他在没有增加老板预算的情况下,完成了人员精简的要求。


所谓的创造性解决问题的能力,就是在两难选择之外,找到第三个解...


也就是说,走这条垂直发展路线,比较适合偏管理类的HR。



03

从HR转型为企业管理层或职业经理人,成为CXO,是企业管理界发展的趋势。


很久之前,企业CXO选择“销售总监”较多;逐渐地,企业接班人选择“财务总监”较多;现如今,很多企业逐渐选择了“人力总监”作为企业接班人。


近,字节跳动负责人力资源管理的梁汝波接替创始人张一鸣成为CEO的事情,在HR圈引起不小的轰动。


我们耳熟能详的HR楷模彭蕾、童文红成为董事长,身价上百亿,早已成为传说,功成身退。


事实上,许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。


这条晋升之路,需要HR们除了专业知识之外,一定要有业务结合能力,比如BP路线上的HR,具有一定优势。


因为除了“用人”之外,还有业务战略、产品战略等,都是CXO需要具备的,而BP则具备了这方面的先决条件。


也就是说,走这条横向发展路线,适合偏管理类的HR和部分偏专业类的HR。



04


从HR转型做咨询培训,顾问教练,从甲方变成乙方,也是比较常见的。


在积累多知识、经验之后,特别是久病成良医之后,有一部分HR就不知不觉走上了咨询顾问之路。


一方面能帮助企业及HR解决实际问题,另一方面也能增加企业接触机会和见识。


这条路,有大量的企业案例等着你去把脉,有更多的自由时间去研究未知领域,还能赚更多的钱。


但是,原龙湖集团首席人力资源官房晟陶提醒到:企业内部HR中高管是很难转型成为全职咨询顾问的。


大部分HR都不具备咨询顾问的那种从很年轻就持续训练的抽象总结能力、系统化思考能力、框架化表达能力。


企业内部HR中高管转型为专业咨询顾问还有一个重大障碍:少量的“成功经验”所带来的“狭隘”。


一个只有一个[敏感词]公司经验的人(有两个[敏感词]公司深入经历的人都很少),会习惯性地认为这一个公司的做法才是[敏感词]正确的。这也是做专职咨询顾问的大忌,需要很长时间才能转换。


另外,大部分35+HR中高管在体力方面也很难做得了专职咨询顾问这种工作了。咨询项目的工作强度是非常大的,对注意力集中程度的要求也是非常高的,出差更是家常便饭。


还有一个难点,企业咨询顾问从一开始提案到终买单, 都需要老板拍板,执行过程中还需要跟相关部门协调,窗口如果不够力也很难落地,终结案往往还要产出成果,才能收到尾款…


现在更多的企业对项目的要求除了产出,还附带“技转”, 甚么叫技转?简单的说, 就是在项目结束之后, 企业内部要有能力能够自行操作。


不然顾问走了就回到原点, 这样的产出对企业来说是没有效益的。因此,一句话,钱不是那么好赚的。


从HR到培训师,也是不错的选择。在企业日益注重培训的今天,随着国内企业培训市场的升温和火爆,培训师已经被视为"金领"般的职业。


之前在企业内部做过培训模块的HR,很容易走上专业培训师岗位。


与以前不同的是,之前为自身企业提供培训服务,并且培训需求是内部自给自足,是一种职能岗位服务;之后为更多的业务伙伴提供培训服务,培训需求、培训对象、培训目标,都灵动得多,是一种商业服务。


但要成为培训师,进入门槛还是比较高的。首先,你的学历[敏感词]比较加分,如具有国外留学经历或国内[敏感词]大学硕士以上;


其次,工作经历拿得出手,[敏感词]有[敏感词]外企或大型企业的工作经历,做过中高层管理人员更佳;


再者,要有丰富的培训经历和相关工作业绩(比若给某某企业做过培训);有良好的沟通能力和口才;[敏感词]在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案(这往往是成为高级培训师重要的一点)


也就是说,无论是咨询顾问,还是培训师,走这条路线,专业要求和沟通表达要求都比较高,适合有一定门槛偏专业类的HR。



05


开公司创业这条路(个人工作室除外),大概是所有出路里苦逼,难走的一条。


这时候你会发现,创业和打工完全是两种截然不同的思维,要撑起一家有一定规模的乙方公司相当不容易,创业需要做很多决策,规划,人事,财务,采购,通常这些事情在创业初期需要创业者独自面对。


你突然发现,你啥都缺,这还不算。


[敏感词]的痛苦是那种深入骨髓的孤独和恐惧,不被身边所有人理解,甚至包括至亲。


你甚至发现,有HR专业的经验,反而可能是一种障碍。


创业之后,你回想以往领薪水做HR的日子还真幸福!


据说一些HR创业开咨询公司三五年之后,后80%以上的还是回到了公司里面去担任HR总监或者是HR VP这样的职位。


也就是说,走这条路,九死一生,适合非常高标准偏管理类的HR。



06


有人好奇,为什么没提到偏行政操作类HR的出路。


其实,这类HR如果不走前面两类HR的路线,那么基本跟职场就脱离关系了,要么是转型去卖保险做微商,要么就回归家庭了。


有人说,可以去乙方专业的服务公司,比如劳务派遣、服务外包、薪酬社保、eHR、人力资源科技类型企业,去做市场、服务岗位呢?


不好意思,在35岁这个年龄段,这类公司基本会把你拒之门外。



07


后,给所有35岁HR,以及还未到35岁的HR,在寻找出路,华丽转身前的几点建议:


1.判断趋势


新兴科技的发展,如移动互联网的发展,让如今市场的变化速度大大快于以前,颠覆一个行业几乎就是一夜之间,我们每天都在不断地听到一个又一个“屌丝逆袭”的故事。


生活在这样的环境下,HR必须要读懂市场,了解未来发展的趋势,并将自己下半场的规划与这个趋势相顺应。能够根据已知信息对事物的发展趋势和规律做出准确判断的能力。


2.了解自己


HR需要与自己对话,了解自己的优势与自己的梦想到底是什么。也许,在上半场选择的并不是自己喜欢的事业(人力资源相关科系毕业的人资长基本上不多)那么在人生的下半场,是不是该顺从内心的声音,真正活出自己呢?


当然,我们也需要对自己有合理的预期。既然选择做自己,就不能凡事只从钱的角度来衡量,过渡期是一定会有的但无形的收获与做自己想做的事而得到的快乐,[敏感词]是支持你下半场一路走下去的原动力。


3.提前准备


如果将来想要创业,那么就需要提前了解一家公司是如何运作,商业模式及盈利模式是怎么样。


如果希望成为一名自由讲师,你就要开始积累课程设计与开发和专业授课技巧的能力。


如果想进入董事会,你有足够的能力和人脉关系了吗?如果没有,那么请你一步一步去培养能力、积累人脉,凡事都没有快捷方式。


这里,借用乔布斯语录,作为结尾:


“人这一辈子没法做太多的事情,所以每一件都要做得精彩绝伦。你的时间有限,所以不要为别人而活。不要被教条所限,不要活在别人的观念里。不要让别人的意见左右自己内心的声音。重要的是,勇敢的去追随自己的心灵。”


人生很长,与你共勉!



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