HR工资为什么一直很低？-汉智商务(东莞)有限公司

HR工资为什么一直很低？

时间：2022-06-05查看次数: 748

35+HR的处境

“疫情期间公司裁员，我被裁了...”

“不好意思，我们不招35岁以上的员工...”

“未婚状态的女性我们不考虑...”

上面这些话想必有些人已经听过了，有些人虽然还没遇到，但是已经有了这样的担心。

35岁、女性，这其实是很多HR的处境。

HR们面别人的时候拒绝35+的求职者，会不会有在看到求职者这句“你也会到这种时候，希望你不到时候为难”自己心里也咯噔一下？

但是有一种人，不管环境、年龄变化，永远都有大公司求着高薪聘请。

二者对比，你想到了什么？

真正牛X的人，疫情又怎么样，35+又怎么样，女的又怎么样，照样跳槽加薪！

仔细观察，这些牛X的人，至少都具有以下2大特点：

1、持续的学习，始终掌握行业的[敏感词]技知识、技能、技术...

这种人市场上往往凤毛菱角，极为稀少，名企争相抛出橄榄枝，他们当然不太担心疫情，不太担心年龄...

2、熟悉行业趋势，善于选择！

要知道：选择大于努力！

这种人因为洞悉趋势，所以他们往往能站在风口上，借势而为...

那些不走“寻常路”的，往往都很“顺利”，那些“循规蹈矩”的人，都在为生存发愁...

国内好多HR，的确爱学习，但他们学的什么？他们学的是六大模块，学的是如何做考勤、如何算工资、如何缴纳社保等等等等一些极为陈旧的东西。他们对OKR、OD、HRBP等行业先进的理论方法视而不见、聪耳不闻...

这类HR，工资往往很低，遇到疫情就担心自己会被裁掉，也有年龄忧虑，担心未来找不到工作。

但做HRBP的，就不一样了，他们根本不担心失业，工资还一路高涨！

HRBP是破局关键

很久很久以前，HR还只是HR，BP还只是投资人说“商业计划书”，而不是今天HR嘴里的“业务伙伴”。

那时，HR不需要上赶着去帮业务部门解决问题，业务部门也没那么多事情需要HR出手。

但是，几乎一夜之间，人力资源圈内开始流行HR三支柱（BP、COE、SSC），特别是HRBP，如果你是HR，不知道BP为何物，感觉要被时代抛弃一样。

HRBP背后的三驾马车，怎么分工的？

HRBP主要的定位在于用于挖掘业务的需求，提供点对点的咨询服务和解决方案，他们是确保HR贴近业务需求，从职能导向转向业务导向的关键。

但是，提供解决方案意味着需要同时精通业务和HR各领域知识。

寻找一群样样精通的人才是不现实的，也就是说，HRBP需要智囊团了。

在这种情况下，就出现了HR COE（center of expertise）。

HR COE的角色是领域专家，类似于HR的技术专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，定位与设计业务导向、创新HR的政策、流程和方案，并为HR BP提供技术支持。

显然，HRBP不好挖掘培养，COE更是极度稀缺。

同时，如果希望HRBP和HR COE聚焦在战略、咨询性的工作，他们就必须从事务性的工作中解脱出来。

这就出现了HR SSC （HR shared service center）。

HR SSC是HR标准服务的提供者，他们重要的作用，帮助HR BP和HR COE从事务性工作解脱出来。

简单的说，如果没有SSC和COE帮助BP做支柱，靠HRBP单枪匹马搞定业务太异想天开了。

COE如同咨询机构，每个人都是某个模块专家，能够可以根据业务和BP需要，做出专业方案。他们精深，但不宽阔。

SSC如同服务大厅，凡是能够通过资源整合，提升组织效率的事宜，均由这个部门来负责。

HRBP呢？这个角色是连接人力资源与业务部门的关键纽带，因此，这个岗位的人关键要懂业务，又要懂点专业，用人力资源专业帮助业务部门解决问题，才是其根本价值。

中小企业HRBP的必备能力

根据中小企业的特点以及HRBP的工作内容，以下几方面的能力需要HRBP们刻意加强：

1、Mapping能力：这项能力主要是针对业务人才需求痛点，一方面可以对业务部门急需的人才供给量、人才地图有全盘了解，另一方面能够广泛的挖掘人才，快速推人、识人、断人。

2、Balance能力：中小企业HR做事普遍存在没预算、没资源、没人手、任务重、时间紧、压力大的局面，这种情况就特别需要HRBP能够做好平衡，不可能每项活都干到100分，所以需要根据跟业务结果的影响度、紧急程度做好优先级管理。从这方面来讲，HRBP就像是一个平衡木高手，需要时刻战战兢兢、如履薄冰。

3、Admin能力：这是处理大量事务性工作的必备能力，也就是上得厅堂，下得厨房。上接业务战略，下接内部运营，左接流程优化，右接员工关爱，宛如千手观音一般，兵来将挡水来土掩。