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谈谈HR副业

时间:2022-08-26查看次数: 61

昨天《大厂HR,下一站去哪里》,里面推荐一本CD(职业发展)的书,没想到,从昨晚深夜到白天,有100多人加我微信,大部分人都属于“静悄悄”读书的,也有小部分人是“有想法”的。
关于“HR副业”,今天给大家讲几个小故事。
1、正在考虑做副业的
在陆续加我的朋友中,我会随机会找一些人聊天,比如有一个国企背景的HR,我问他,你为什么会读CD这本书?
他说,在体制工作,不太忙但晋升难,会考虑有一个副业去提升职业成就感和增加收入来源,我估计好多体制内HR都是这样的。
我追问,你已经在考虑把CD当成你的一个副业了?
他说,我个人感觉我的助人性比较强,包括给身边的朋友做职业咨询,比较有成就感。你分享的CD跟我对这个方面的想象不谋而合。
我继续问,你考虑做副业还有什么原因吗?
他说,现在整个房地产和建筑行业都不太景气(他属于这个行业),很多公司都在裁员,对于项目中层来说应该是人找活的状态。
小结:这个国企HR做考虑副业的原因,行业不景气,晋升太慢太难。
2、已经在做副业的
还有一个某汽车零部件公司的综合部部长(HR出身),她主动跟我说,我自己现在就在做点副业:财务总监猎头。
我好奇:你为什么做猎头?
她说,主要汽车行业不太景气,今年总是停产,底薪太低了。
我问,你HR出身,居然做财务总监猎头,按理说,财务总监,专业程度不低呢?
她说,原本是我做财务总监和HRD两个岗位,主要包括制造业、地产业和电商行业。后来发现做HRD岗位不赚钱[捂脸笑],就专做财务总监了。
我说,果然,做猎头的都不太喜欢HR岗位,职位少,工资低,流动性应该也不高。
她说,也不是不喜欢HR,是市面上的HR两极分化。专业能力强的HR,年龄大市场内卷,“销”不出去;而HR小年轻,完全不动脑[捂脸笑],很多人……专业水平不行,还态度很差要求很高……总之,做财务总监反而更好匹配,因为有CPA证书、或IPO经历很好判断。
我说,的确,财务总监的证书公信度比较高,HR门槛低,水分多。
她接着说,我近有一个财务候选人,36岁,本硕,CPA+IPO,很好的履历,都愿意配合飞过来xx城市面试,很多HRD自视甚高,连简历都不配合发[捂脸笑]。
我说,HR这样真是……活该,我也经常对HR恨铁不成钢。
她接着说,我都不恨铁了,因为很多人就不是好铁[捂脸笑]。近其实很多HR猎头岗位要求都很高,但市面上很多HR水平达不到,很多HR不去主动了解业务,相比财务,很多财务从业者不断知识不断学习进步。
我说,我也有发现,现在一些大厂的财务BP越来越厉害,感觉他们未来都有可能做HRBP,但HRBP肯定无法兼容财务BP……
小结:这个部长做猎头小副业的原因,也是行业不景气,同时还发现,很多HR在猎头市场“高不成低不就”。
3、马上可以做副业的
很凑巧,今天白天,一个HR老朋友(Irene)给我微信留言:
Irene:“祖鑫,转眼间,我已经在xx行业干了两年多了,目前xx公司正在走向上市进程了,券商已经入场指导,员工股权激励已经落地,股改进行中。”
Irene的意思是,她在这家公司的攻坚任务马上要完成了,接下来,应该会有一个退出的过程,在这退出的过程,看我能不能给她找一些“副业”(闲着也闲着)。
Irene之前的经历是在大厂十来年(零售业、物流业、科技研发),一直专注薪酬与绩效模块,属于特别能干活,干活让人特别放心的那种HR,后来做到HRD,她带团队风格也一直很内敛,天生比较适合做顾问的。
多年前,我接到某个国企一个绩效小项目,Irene有一段时间工作不太忙,得亏Irene过来给我帮忙,顺利完成交付,客户对她认可度非常高的。
2年前,她已经不太想做企业HRD了,特别想转行做顾问,但是缺乏一些完整的行业案例。于是,我当时特别支持她加入这个xx公司(食品企业),希望她能从公司上市前期的业务梳理,架构调整,到股权分配……一直到陪伴公司上市,完整去走完全程。
近2年,赶上疫情,但是她不断的全国出差,要么去工厂和基地做背调,要么在深圳北京两头飞,就像一场马拉松比赛一样,现在终于马上要冲线了。
能看到身边的HR朋友,完美转身,真的蛮开心的,恭喜Irene!
——各位小伙伴,如果需要上市前HR辅导(人员与架构、股权方案等),或绩效薪酬咨询,推荐Irene,人品可靠,专业低调,可以跟我联系哈
4、副业+主业两不误的
后,再讲一个故事,他是我们HR实名俱乐部的老熟人——闻总。
2013-2014年,闻总经常在我们社群做分享,比如《闻健谈创业企业HR的关注点》,也参与群话题的讨论,比如《HR枪口应该抬高一公分》。
上两个月,闻总跟我说:我今年开自己的咨询公司了,做xx行业的腰部企业的管理咨询。
我惊讶:你现在算是出来了?
闻总说:是的,相当于在xx公司退休了,xx公司还发x年的基薪。
我说:蛮好的,在自己擅长的领域,不发愁温饱,去做点有理想的事。
闻总说:打工的尽头,就是给自己干。
当天的聊天,闻总还扔一个话题给我,这个话题是房晟陶老师发起的《为什么有些一号位特别“废”HR》。
这个题目的意思是,为什么HR总是得不到老板的理解、重视?
闻总的主要观点:
(1)不切实际的期待:CHO/VP级的要求,HRD的职位和能力,高级经理的权力和待遇;
(2)成熟度:老板,尤其是没有职业经理人经历或者企业阶段比较早期的老板,喜欢用领导代替管理,喜欢变化,但是不擅长做变革管理,导致朝令夕改,喜欢变来变去,让团队无所适从(不仅是HR本身);
(3)认知:把企业经营管理的问题首先归结于人的问题,进而归结于是人力资源部和HR负责人的问题;‘背锅侠’’
(4)关系:愿意/善于与他人基于共同的使愿观建立深度工作关系;
(5)沟通:对战略与业务目标制定和执行过程中,就组织和人才等方面的要求(包括策略、节奏、路径、打法、资源)进行深度沟通和共识,
(6)价值:企业的组织与人才工作是既要短期显性的绩效,又有长期和隐性的,属性,还要接受多方检验、评价、影响与制约的工作;
(7)“审美疲劳”+“复杂关系”+“说起来重要,忙起来忘掉,出问题了换掉”:“一号位和董事会、核心合伙人权斗的牺牲品”
我的主要观点(从行业角度补充):
(1)HRD价值还达不成共识。
HRD角色,行业的主流定位“大后卫、守门员”,核心是守住大后方,站后排,聚人心,重风控,当雇员利益vs企业利益发生冲突的时候,HRD作为“外交官”去斡旋各方寻求和解。
HRD主要是站人力资本、人才资源这个领域去发挥价值的。随着行业竞争加剧,HRD内涵更丰富,要亲自去搭人才梯队、做文化建设等等,但HRD依然不是公司利润中心、作战中心和产粮单位。
对于科技公司和中小私营企业CEO来说,因为生存和发展是主旋律,恨不得“人人冲在一线,人人都产粮食”,很多HRD,定位是既要靠前“参与作战”,又要站后台“扎紧篱笆”,角色混乱。这不能说是CEO指挥错了,只能说HRD生不逢时,投错了地方。
标杆跨国企业和大型国企的HRD定位好一些,一方面是企业解决生存问题,HRD可以做更多“锦上添花”的工作,另一方面HR的部分权力释放到党组、工会、外包公司等,降低自身权重,有一定防火墙。
(2)HRD无法工业化培养。
国内民营企业[敏感词]的HRD/CHO,几乎难以复制,要么是创始团队出身、比如阿里彭蕾,百度崔珊珊、要么是N朝云老,像华为、腾讯,要么是老板嫡系,比如像京东,美团。
[敏感词]的空降兵HRD/CHO,全部出身外企,百度刘辉,京东隆雨、阿里邓康明等……以上HRD全靠外企系统化塑型,移植到民企后纯靠老板信任,一旦公司有大的变革,他们也会提前退休。
总之,目前HRD在国内还无法工业化培养,也不可能大规模通过教育体系复制,他们的知识体系、职业能力,行为标准……还处于大片空白。
在这样一个背景下,别说HRD要“杀出一条血路”,能坚持活到退休都是凤毛麟角。
话题有点跑了,说回HR副业。
后,补充两个观点:
1、我们不主张,年轻的HR们,在主业(现有工作)还整不明白、或者只是短暂遇到一些困难和挫折,以逃避的心态去寻找副业。
2、我们也不主张污名化“副业”,副业不等于“吃里扒外,脚踏两条船”,只要不影响本职工作,没利用公司资源去谋利(比如今天故事主角们),副业或许能开启职业的“第二曲线”。
关于HR副业,你怎么看?
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