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HR的三个层级,你在哪一层?

时间:2022-09-07查看次数: 78

01

HR的三个层级


我是徐琪,一家中型公司的HRM,工龄七年。


在前年,我还在兼职行政的事情,给新人做培训,给老板跑跑腿。期间转战两家公司,历经三任领导,终于晋升成功了。


相信很多HR都有这种感受,HR晋升可不是三言两语就能实现的。


我的晋升之旅也十分坎坷,刚毕业的时候进了一家传统企业,做着HR岗位还要兼行政,一个人得做两个岗位的事情典型的事务性HR。


后来有位资深HRD告诉我:若想成为管理层,必须从思维方式、战略视角、数据分析都需要有一个质的提升。


对照以下三个层级表,各位不妨看看自己在哪一层:


①执行层,典型事务性HR,掌握基本的协助、参与、执行即可;


②参与决策层,涉及到绩效管理落地、薪酬设计变革,人力成本优化等数据分析,需要深入掌握的硬实力;


③决策层,参与公司决策,要具备人才梯队建设、管理者领导力、组织诊断优化等能力。要懂业务、懂战略、懂管理,总之是“老板型HR”。


我也深知,要想从事务性HR跳出来,做到管理层,起码还要跨越两个层级。


02

能“搞定老板”,

就是学会了管理


2022年我顺利提职到HR经理岗位,还分管培训工作。

可我当时对于培训完全是门外汉,而我的总监是一个具有培训工作11年经历的人,管理和树立威信的难度可想而知。


估计各位HR都有同样的烦恼,当你想推行培训,申请培训费用的时候,领导总是在质疑你,为什么要花钱?有什么产出?


说白了,一是公司没有足够的经费可以施展技能,二是人力资源管理受不到重视。

 

基于这些问题,我分管培训工作后的[敏感词]件事情就是打造一个精品的新员工培训项目,按照分析来看,这个培训项目我能掌握的资源多,决策权更多,更容易按照自己的思路进行,不容易受外界因素影响。

当时很多人都觉得我是新官上任三把火。

 

所以我呢,先进行了充分的需求调研,了解新员工实习期间在经营单位的表现和优缺点,做了一个汇总。


调研完,做好方案,我再和总监汇报。然后员工的主管条线部门,进一步做深入沟通,将我们的调研结果和部门老总做了深入分析,在共同的碰撞下,研究了几个落地的方法,并向部门老总争取了好的内训师资源。


现今,总监已经采纳了这个新方案,并按照这个意见搭建今年培训计划需求调研的方案和框架。

 

当然[敏感词]改变的还属老板对培训的态度,通过几次PK活动和支行的反馈评价,已经让老板看到了培训的作用。


比如从适岗性上,原年度新员工从入职到独立工作平均时间在半年左右,成熟工作在1年左右。新培训体系培训独立工作平均在1个月左右,成熟工作半年左右。


这时候我再向领导去申请新项目,只是简单说明了培训目标、培训思路、大概的费用,领导直接就同意了,再也没有了过去的质疑和询问。


这些变化都归功于我新学习的技能。


后来我还学习了团队管理、快眼识人、绩效分配等。不仅掌握了做什么、怎么做?更是学会为什么这么做、做到什么程度才能获得结果。

简言之,想要升职加薪,想要突破瓶颈,都可以通过学习改变。


03

HR如何找对自己的学习方向


今时不同往日,我们不应局限于传统人力资源六大模块工作。我们更需要做的是,主动让自己变得更专业、具备管理者的技能,专业人力方案去说服老板

如果你擅长招聘模块,可以尝试从事HRBP;如果你想往HRM发展,那么你就要提升自己的短板,成为与老板同频的HRM。

同样是非科班出身,在深圳担任HRM的娜娜,就做了一份三茅网出品的“九段HR胜任力自测表”,来检验自己的优劣势。

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刚看到结果的时候,她表示是有些打击的,测评为三段(HR入门主管水平)。但仔细一看雷达图的综合分析,发现还是非常准确。各模块都有详细的分数值,自己的强弱模块一目了然。

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