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HR需要了解的领导力

时间:2022-09-12查看次数: 73

HR跟高管对话、你会发现,他们很少谈人力资源能力,反而越来越多的谈人才能力、组织能力、领导力,前两个我们写不少文章,今天谈谈领导力。

HR如何去看待领导力,领导力跟HR又有什么关系?


 01 

如何看待领导力?


2021年麦肯锡在《HR如何帮助构建未来组织》报告中有一个结论,想要成为一家“为未来而生的公司(ready for future company)”,领导者应该接受九项要务。

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九个关键,内核是三个“价值、文化、宗旨”,外围是六句话,“彻底扁平化的结构、构建数据丰富的技术平台、把人才看得比资本更稀缺、加速组织学习、提高决策效率、运用生态系统的视角”。

麦肯锡在这个报告,没有去阐述抽象的领导力概念,而是把重点放在为了构建“未来组织”,领导者需要做什么,重点在解释了“我们是谁”,作为组织“我们如何运转”以及“我们如何成长”的核心问题。

或者你可以简单的理解为,麦肯锡在重新定义“领导力”,领导力是为“未来组织”而来,领导力有九个关键、三个核心问题。

北森在[敏感词]的《2022中国领导力五年跃迁实录》报告中提到,把麦肯锡这九个关键理解为“四个变化”。

(1)连接关系的变化:当组织越来越扁平,去中心化盛行,组织单元变多但是规模更小,领导者需要连接更多的员工。

(2)思维关系的变化:丰富的数据正在将企业淹没,领导者需要建立数据驱动的思维,这是能够在数字化时代生存下来的不二法宝。

(3)工作模式变化:需要领导力拥有明确的立场、运用好文化“秘方”、给组织创造学习环境、促使领导者用更短的时间、更有效的方法发挥更强的影响力。

(4)自我成长的变化:领导者必须成为终身成长的榜样,让自己具备成长型思维(growth mindset),更开放、更果敢、有清晰的头脑和成熟的心智。

从麦肯锡到北森,都在谈“领导力”,但又没有直接谈“领导力”,他们谈的是“未来组织”,谈的是“变化”,谈的是我们现在面对的数字化时代。


 02 

数字化时代的领导力?


我们不去描述什么是“数字化时代”、我们关心的,数字化时代,组织遇到了什么挑战?

北森人才管理研究院近对超过1000家企业调查,有十项发现:

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这十项发现,你会看到,挑战度[敏感词]是前三项:“人效提升、领导力与人才发展、产品、服务与管理创新”,而挑战度与准备度差距[敏感词]的是“领导力与人才发展”。

北森调研的基本结论是,进入数字化时代,尽管领导力是一个“古老的话题”,但[敏感词]领导者的发现与培养,再次成为发展桎梏。

高德纳2017在《数字化时代下的领导力》报告中指出,数字化时代的领导有四个范畴:

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(1)领导自我,侧重在自我的探索。

(2)领导团队,侧重在高效团队的打造。

(3)领导业务,侧重主动创新和应变。

(4)领导生态,侧重去构建一个共同体

从北森的调研,再结合麦肯锡、高德纳的报告,“领导力”轮廓越来越清晰,领导力是组织刚需(团队与业务发展),也是未来刚需(数字化时代),也是领导者自我成长的刚需。

北森在《2022中国领导力五年跃迁实录》有一个观点——在数字化时代,回归挑战的本质,数字化领导力就像是杯中的水,尽管领导者在努力为自己的杯中加水,结果似乎仍差强人意,实际上,限制这杯水容量的是杯子本身,即是领导者的思维限制领导力的迭代。

 03 

北森的对领导力的理解


根据北森的调研发现,面对数字化时代,在接下来的五年,当领导力边界拓宽,思维升级的重要性被凸显——比如能够帮助组织识别方向、带领组织“破”中而“立”、引领组织可持续发展的能力视为组织未来发展的重中之重。

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具体而言,北森认为迎接数字化时代有五项关键能力:这五项能力分别为:

(1)全局思考——即更全局的思考

(2)战略思维——更高的站位与战略思维

(3)商业敏感度——对商业和市场变化的敏锐度

(4)创新——开放与创新

(5)建立高效团队——为组织吸引和保留人才

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这五项未来关键能力背后,有四个方面起着重要作用,北森总结为“FAST”。

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FAST是2016年北森基于领导者的广泛数据研究推出的领导力模型。这5/6年间,被持续验证,当商业环境发生深刻的改变,对领导者的技能要求不断发生变化时,FAST始终没变。

FAST描述了领导者的共性特征:寻求突破,渴望承担更大的责任;思维敏捷,能够快速学习并转化

沉淀;可以聚人成势,激发组织合力;站位高远,考虑问题不局限于当时当下。


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领导力与HR的关系


从前面内容,我们基本了解“领导力”,是为未来而来,为组织而来;也理解北森的FAST领导模型,领导者需要提升五项关键能力。

后,领导力,跟HR有什么关系?HR如何去应用领导力,试着举几个场景。

(1)清晰员工对高管的[敏感词]期待

回顾近三年北森员工敬业度调查数据,尤其是员工对领导者的认可度评分、评价以及所贴的标签,我们发现,变化与危机已悄然显现。

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当下,步入职场的Z世代,无一不在重塑领导者与员工间的动态关系。

(2)领导风格对团队稳定性的影响

究竟什么样的领导者,让员工更愿意追随?能为组织保留、激活更多人才?

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“有独特的气场、果敢决断、有强影响力”似乎是我们对领导者的普遍想象,具备这些特点的领导者通常更容易激活团队的战斗力,带领团队达成目标。

但是,根据北森调研,当领导者过于结果导向,倾向于通过给团队施压推动目标达成时,会严重损耗团队稳定性。

(3)理解HR在领导力项目的困境与突破

领导力发展从来不是一件容易的事情,很多HR多是被这项极富价值又很有意义的工作所吸引。

然而调研发现,作为领导力发展项目的组织者,HR被迫陷入操盘者窘境——在极高期待与极难证实价值的夹缝中艰难腾挪。

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北森提出的建议,领导力逐级攀升之路,是从磨砺技能到思维的突破和转变过程。HR理解领导力到拆解领导力,从执行领导力项目,同样有一个磨砺的过程。
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