当HR跟高管对话、你会发现，他们很少谈人力资源能力，反而越来越多的谈人才能力、组织能力、领导力，前两个我们写不少文章，今天谈谈领导力。

HR如何去看待领导力，领导力跟HR又有什么关系？

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如何看待领导力？

2021年麦肯锡在《HR如何帮助构建未来组织》报告中有一个结论，想要成为一家“为未来而生的公司（ready for future company）”，领导者应该接受九项要务。

九个关键，内核是三个“价值、文化、宗旨”，外围是六句话，“彻底扁平化的结构、构建数据丰富的技术平台、把人才看得比资本更稀缺、加速组织学习、提高决策效率、运用生态系统的视角”。

麦肯锡在这个报告，没有去阐述抽象的领导力概念，而是把重点放在为了构建“未来组织”，领导者需要做什么，重点在解释了“我们是谁”，作为组织“我们如何运转”以及“我们如何成长”的核心问题。

或者你可以简单的理解为，麦肯锡在重新定义“领导力”，领导力是为“未来组织”而来，领导力有九个关键、三个核心问题。

北森在[敏感词]的《2022中国领导力五年跃迁实录》报告中提到，把麦肯锡这九个关键理解为“四个变化”。

（1）连接关系的变化：当组织越来越扁平，去中心化盛行，组织单元变多但是规模更小，领导者需要连接更多的员工。

（2）思维关系的变化：丰富的数据正在将企业淹没，领导者需要建立数据驱动的思维，这是能够在数字化时代生存下来的不二法宝。

（3）工作模式变化：需要领导力拥有明确的立场、运用好文化“秘方”、给组织创造学习环境、促使领导者用更短的时间、更有效的方法发挥更强的影响力。

（4）自我成长的变化：领导者必须成为终身成长的榜样，让自己具备成长型思维(growth mindset)，更开放、更果敢、有清晰的头脑和成熟的心智。

从麦肯锡到北森，都在谈“领导力”，但又没有直接谈“领导力”，他们谈的是“未来组织”，谈的是“变化”，谈的是我们现在面对的数字化时代。

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数字化时代的领导力？

我们不去描述什么是“数字化时代”、我们关心的，数字化时代，组织遇到了什么挑战？

北森人才管理研究院近对超过1000家企业调查，有十项发现：

这十项发现，你会看到，挑战度[敏感词]是前三项：“人效提升、领导力与人才发展、产品、服务与管理创新”，而挑战度与准备度差距[敏感词]的是“领导力与人才发展”。

北森调研的基本结论是，进入数字化时代，尽管领导力是一个“古老的话题”，但[敏感词]领导者的发现与培养，再次成为发展桎梏。

高德纳2017在《数字化时代下的领导力》报告中指出，数字化时代的领导有四个范畴：

（1）领导自我，侧重在自我的探索。

（2）领导团队，侧重在高效团队的打造。

（3）领导业务，侧重主动创新和应变。

（4）领导生态，侧重去构建一个共同体

从北森的调研，再结合麦肯锡、高德纳的报告，“领导力”轮廓越来越清晰，领导力是组织刚需（团队与业务发展），也是未来刚需（数字化时代），也是领导者自我成长的刚需。

北森在《2022中国领导力五年跃迁实录》有一个观点——在数字化时代，回归挑战的本质，数字化领导力就像是杯中的水，尽管领导者在努力为自己的杯中加水，结果似乎仍差强人意，实际上，限制这杯水容量的是杯子本身，即是领导者的思维限制领导力的迭代。

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北森的对领导力的理解

根据北森的调研发现，面对数字化时代，在接下来的五年，当领导力边界拓宽，思维升级的重要性被凸显——比如能够帮助组织识别方向、带领组织“破”中而“立”、引领组织可持续发展的能力视为组织未来发展的重中之重。

具体而言，北森认为迎接数字化时代有五项关键能力：这五项能力分别为：

（1）全局思考——即更全局的思考

（2）战略思维——更高的站位与战略思维

（3）商业敏感度——对商业和市场变化的敏锐度

（4）创新——开放与创新

（5）建立高效团队——为组织吸引和保留人才

这五项未来关键能力背后，有四个方面起着重要作用，北森总结为“FAST”。

FAST是2016年北森基于领导者的广泛数据研究推出的领导力模型。这5/6年间，被持续验证，当商业环境发生深刻的改变，对领导者的技能要求不断发生变化时，FAST始终没变。

FAST描述了领导者的共性特征：寻求突破，渴望承担更大的责任；思维敏捷，能够快速学习并转化

沉淀；可以聚人成势，激发组织合力；站位高远，考虑问题不局限于当时当下。

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领导力与HR的关系

从前面内容，我们基本了解“领导力”，是为未来而来，为组织而来；也理解北森的FAST领导模型，领导者需要提升五项关键能力。

后，领导力，跟HR有什么关系？HR如何去应用领导力，试着举几个场景。

（1）清晰员工对高管的[敏感词]期待

回顾近三年北森员工敬业度调查数据，尤其是员工对领导者的认可度评分、评价以及所贴的标签，我们发现，变化与危机已悄然显现。

当下，步入职场的Z世代，无一不在重塑领导者与员工间的动态关系。

（2）领导风格对团队稳定性的影响

究竟什么样的领导者，让员工更愿意追随？能为组织保留、激活更多人才？

“有独特的气场、果敢决断、有强影响力”似乎是我们对领导者的普遍想象，具备这些特点的领导者通常更容易激活团队的战斗力，带领团队达成目标。

但是，根据北森调研，当领导者过于结果导向，倾向于通过给团队施压推动目标达成时，会严重损耗团队稳定性。

（3）理解HR在领导力项目的困境与突破

领导力发展从来不是一件容易的事情，很多HR多是被这项极富价值又很有意义的工作所吸引。

然而调研发现，作为领导力发展项目的组织者，HR被迫陷入操盘者窘境——在极高期待与极难证实价值的夹缝中艰难腾挪。

北森提出的建议，领导力逐级攀升之路，是从磨砺技能到思维的突破和转变过程。HR理解领导力到拆解领导力，从执行领导力项目，同样有一个磨砺的过程。
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