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为啥HR在招聘时,总喜欢提员工福利?

时间:2022-10-14查看次数: 84

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近一个小伙伴来咨询offer选择的问题,顺道吐槽招聘 HR 很不靠谱——“企图用福利 PUA 他”。

嗯……用福利PUA,我一时间不知道说啥。

原来,这家公司的基础底薪达不到他的预期,于是 HR 又补充说了公司的一些其他福利,包括补充医疗保险,午餐补贴和年假……

我告诉小伙伴,这不叫PUA,这叫绝望的挽留——HR大约是含泪说的,毕竟绝大部分HR没有打破薪资结构发offer的权力,只好说说福利,做后的挽留了。

小伙伴依然怒气不减:很不真诚,为啥要乱七八糟描述那么多东西,不能直接报个底薪完事了吗?

我:……

很多年轻人,比较直接,喜欢那种“我说一个数,你立马接offer”的直率。

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但是,职场谈 offer,真的不能像菜市场砍价那么直率。

我之前分享过人岗匹配的 5C 原则:


  1. Competence:能力是否符合岗位需要;

  2. Compensation:薪资福利是否符合双方预期;

  3. Career:未来发展是否符合员工预期;

  4. Culture:企业文化是否和员工价值观一致;

  5. Chemistry:团队内是否能有良好的化学反应(团队配合度)


底薪,只是薪资的一部分,薪资只是整体薪酬包的一部分。

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一、整体薪酬

人力资源领域,有一个值得我们关注的概念:整体薪酬,Total Rewards

打工人看钱,没有毛病,但是需要整体看,不要看漏了。

我之前在HR行业的时候,学习过一个新加坡的案例:

两家公司抢人才,一家公司的底薪略高,但是始终抢不过另外一家。后来拿到对家的offer letter,才找到原因。

自己家的offer是:


  1. 税前薪水:X元

  2. 奖金:X元


对家的offer是:


  1. 税前薪水:X元

  2. 奖金:X元

  3. 医疗/保险福利:X元

  4. 健康账户:X元(新加坡要求每个公司都为员工提供健康管理福利,[敏感词]会报销一部分)

  5. 年假:X天,折合X元

  6. 培训经费:X元

  7. 团建经费:X元

  8. 弹性福利津贴:折合X元


自己家的offer底薪虽然高一点,但是对方把能列出来给到员工的全部列出来了。

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有些福利,并不是自己家企业没有,而是想不到放在offer letter上

当然,就算加上去,这家公司的福利,就是比不过对家。

有些福利,本身就代表了企业实力。

举个例子,弹性福利,这货,其实需要为员工提供一整套系统,而且还需要选择合适的产品商城提供给员工,提供并维持这个系统提供给员工,本身就是巨大的成本开支。

二、福利难以复制

在外企大型企业,人力资源很讲究对标(benchmark)

举个例子,某个岗位的市场中位值是 20 万年薪,那我们也要调到 20 万;

如果竞争对手给员工每月发 1500 房贴,那我们也要对标调到1500。

挖人的时候也是如此,现金,相对来说,更容易对标。

你一个月1万,我开给你1万2;你不走?2万,你再考虑一下。

钱的竞争力,是可以立即对标——复制的

只要你忽悠住了投资人,有人愿意买单,你可以撒钱从外企、大厂挖走核心员工——当然,撒钱一时爽,投资人不可能永远买单的。

另一方面,福利怎么对标?福利怎么复制?

对方公司有弹性福利平台,可以用公司给的积分兑换健身卡,健康保险,甚至市场上基本买不到的父母保险和子女保险

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对于企业来说,难道挖个人,还得配套一整套完善的弹性福利?

福利,不仅是钱的问题,还涉及时间精力,甚至关乎企业文化(给企业说句题外话,企业在设计弹性福利方案时,我建议拿掉能够直接兑现的项目,比如礼品卡或者预付费卡)

因为一旦加入这种可以折现的项目,福利就更容易被对标

员工可以清楚的折算出你的弹性福利可以折价 5000 元的京东卡,那这个时候你的弹性福利就值 5000 元。

但如果能像星巴克那样为员工的父母提供保险,竞争对手就很难对标

因为员工的父母大多已经退休。如果个人去买,不但价格昂贵,保险公司还担心你是来骗保的,会要求体检,体检出来任何小问题,大概率都不愿意卖给你。

事实上,星巴克的父母保险早也是我们Mercer同仁设计的,难度出乎意料滴大。

三、福利代表文化

很多小伙伴可能不服,什么弹性福利,钱发到我自己手里,我想怎么花就怎么花,效果[敏感词]了

调研发现,真不是这样。

我在Mercer的时候,有幸参与过中国[敏感词]个《[敏感词]健康雇主》的调研和评选。发现很多有趣的现象,其中有一点就是:

企业开展更多项目比单纯资金支持,更能促进员工健康

企业给钱,当然是带有企业文化和价值观的:


  • 重视家庭的价值观,希望员工把钱花在家人身上;


  • 认同健康的价值观,希望员工把钱花在促进健康方面;


  • 认同学习和发展的价值观,希望员工把钱花在学习和自我投资上;

  • 认同工作生活平衡的价值观,就会为员工提供更有质量的假期和自我调整环境。



举个例子,我之前访谈过的缤客 Booking.com 。

按照员工和HR的介绍,公司大大小小花式给员工提供的假期,居然几十天。

尤其是暑假——作为打工人,大学毕业后,我真的没听说过。

这种福利会带来一个附加的魔法加成效果:物以类聚,人以群分

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如果企业提供假期,有人说,我就不喜欢假期,我喜欢加班挣钱,你给那么多假期我很生气,那么他们自然会离开,去往更加狼性的公司。

如果企业提供健身福利,有人说,我就不要跑步,我就要认真得长我的双下巴。没有问题,可以换公司。

企业福利中带有价值观的东西越多,越能吸引有着相同价值观的员工

价值观不同的员工很可能因为不认可福利的价值,而选择离开。

这对企业和个人来说都是好事。

对于个人来说,也是如此,你看到这家公司的福利,就大概率能够判断出他们的企业文化是怎样的

当你看到一家公司在员工提供睡袋和床的时候,大概率是要加班的;

当你看到一家公司在每个厕所门上搞倒计时的时候,大概率你是不能在公司享受蹲坑自由的

当你看到一家公司为员工和家属提供高端医疗保险的时候,大概率它还是希望员工能照顾好自己的家庭的。

 写在后

所以,回到主题,希望大家不要遇到只谈钱的公司

相反,我建议每一个求职者在面试谈薪水的时候,都要多问问员工福利

只有更好的了解企业提供的福利,才能知道企业的企业文化是怎样的,才能更方便我们判断——这家公司是否值得我们加入。

如果 HR 很自豪滴介绍自家的福利,也请稍微给一份薄面,听ta说完。

如果你认可这家公司福利靠谱,那么这应该是加分项,毕竟福利不仅是钱,还代表了你认可公司的价值观

如果你不认可这个福利,那么也没关系,这家公司可能不适合你。你再看看薪资上有没有谈判的空间好了。
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