金九银十，很多人说这是招聘的好季节，殊不知招聘的背后是大量的员工离职。对HR来说这是[敏感词]的季节，也是坏的季节。

今天整理一些有关员工离职的“232” 现象和“136”现象的资料，希望对各位HR小伙伴有帮助。

01

员工离职的“232“现象

众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232原则。

[敏感词]个“2”即两周

为什么员工到公司两周就辞职不干了?

百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。

笔者在做员工关系工作时负责与离职的员工进行访谈，曾有一位入职两周的员工提出辞职，通过离职访谈得知，他的主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异；

当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。

第二个"3"是三个月试用期

为什么员工在试用期之内就辞职了?

这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。

或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。

这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。

后一个"2"是两年

在一个公司做了两年，都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。

然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了；

这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。

02

员工离职的“136“定律

如果在工作一个月的时候发现自己被HR忽悠了，在三个月左右开始考察领导了，六个月开始对单位不满了，一年左右开始考虑薪水问题了。

就表示正在经历一个职场的新阶段，在这一阶段，跳槽的念头常常会出现，就如136离职定律所说的一样。

入职1个月:离职与HR关系较大

新人刚到一家公司或组织的时候，他感觉一切都是新的，很想尽快一展身手，但同时他们又是是谨小慎微的，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境；

他在感触组织的氛围与组织对他的接纳度，他在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。

这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系很大。

入职3个月:离职原因与直接上级关系较大

在这一时间段，员工对组织已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，他开始注意自己的周围环境，希望组织能接纳他，能分享组织中的秘密。

而组织基本上对新员工的考察也暂告一段落，逐渐认可员工。

新员工满怀激情的工作着，希望将自己的能力尽快展现到众人的面前。如果员工在这期间认为这份工作不适合他，也会提出离职。

这一时段离职主要的原因在于他的直接主管上级，没有很好地关注他。

入职6个月:离职原因与企业文化关系较大

员工在进入组织将近6个月时，起初的激情会变得越来越淡。

在这一时段，会渐渐发现新进入这家组织的弊端和自己不能容忍的地方，当他在心理上不能很好的调整和适应时，也会提出离职的要求。

这一阶段离职的主要原因在于企业文化与价值观与员工个人价值观的冲突。

入职1年:离职原因与职业晋升关系较大

员工与组织之间已经互相十分了解，员工再也不会藏着掖着，它本身的工作态度和工作习惯也暴露无遗，组织也开始迁就员工行为的与企业文化不适应的地方。

当员工认为企业没有他期望的发展前景或没有达到他满意的晋升或晋级时，也会提出离职。换就话说就是企业提供的职业晋升通路与员工的要求产生了冲突。

入职3年:离职原因与发展平台关系较大

在一家企业做到3年可以说是老员工了企业的发展与员工的发展已经变得相得益彰，员工在企业中得到了晋升或晋级。

员工在这时提出离职的原因大多是因为企业提供的平台和环境已经满足不了他的要求。

入职6年:员工离职的可能性很小

这时的员工已经和组织变成一家人了，如果有外人说企业的坏话，他会[敏感词]个站出来反对；

但是他却自己可以说出企业存在的弊病一大堆，可以用“爱之深，恨之切”来形容此时的心态，超过这一时段的员工大多不会离职，虽然外面的诱惑很多、很大。

了解员工离职的1、3、6现象可以从某个侧面了解员工的心态，从一定的程度了解员工的离职原因，提醒员工的直接上级和 HR从业者日常关心员工；

既可以避免员工突然离职造成的被动应付，又有助于企业人才梯队的培养和建立。

如果你们公司的员工有这几个情况，要小心他们是否具有了离职倾向：

1.无故请半天的假；

2.频繁出去接电话；

3.桌子上没了私人物品；

4.突然催促报销。

03

如何避免出现员工离职的232现象？

1、招聘时应客观

因为[敏感词]个和第二个离职原因主要是跟招聘有关，因此，在招聘环节一定注意。

招聘人员不能一味地看重到岗率、急于希望应聘人员到岗，在其招聘时宣导的公司基本政策出现不实或偏差的现象。

招聘人员在招聘时一定要如实的告知应聘人员其相应的薪资福利待遇，客观公正的介绍其公司的企业文化，尤其是公司的一些特色企业文化，避免夸大其词或轻易的给予许诺。

若有必要，部门还可在招聘人员的绩效目标中设定一条关于试用期人员流失率的绩效，这样可以与招聘到岗率相互制约，既能保证人员的到岗率，同时也能防止试用期人员的流失率。

2、做好员工关系

针对后一个离职原因，则与人力资源部员工关系的工作息息相关。作为HR的员工关系工作人员，应关注老员工的心态和想法，做到适时有效的沟通。

首先，当公司内部出现岗位空缺时，可以通过内部网络先予以公开招聘，让内部员工及时了解公司目前出现的岗位空缺，为其工作异动提供一个机会。

其次，人力资源部每半年可做一次员工职业倾向的调查，了解员工的基本想法，针对那些有晋升意愿或岗位异动意愿的员工列为重点关注对象。

在与其相关部门负责人沟通并了解其员工的以往的工作业绩后，对于确有发展的空间的员工可给予一定的考核，帮助其实现晋升或移动。

这样一来，员工对公司以及HR的好感度都会增加，工作自然也会更加努力。

文章来源：每天学点HR（ID：daydayhr）
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