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人力资源数字化| 组织架构分析和优化

时间:2022-11-09查看次数: 77

组织架构以及围绕组织架构的设计、实施和变革,是企业管理永恒的话题,它上承公司的业务战略和运营模式,下接业务流程和信息系统建设:

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组织架构管理的焦点是通过组织简化来提升组织效率,尤其是大公司,在长期组织发展过程中,随着组织膨胀,官僚主义不断积累,人浮于事,迫切需要对组织架构进行调整,“组织扁平化”、“敏捷”等等成为组织变革的关键词,从而:

  • 推进新的工作方式

  • 加快决策效率

  • 驱动人才专注于专业性工作和面向客户价值创造的工作

  • 减少组织管理复杂度


通常组织架构优化的措施包括:

  • 组织层级简化

  • 人员工作更聚焦

  • 经理人获得更多的决策授权


果总的大学管理学课程中就曾经教过,组织架构体现在两个关键指标:

组织层级(layer),即从早层级的CEO/董事长到基层的个体贡献者的汇报层级,取决于组织规模,组织越大,层次越多

管理幅度(span of control,简称SOC),即经理人的直接汇报下属的数量,我记得管理学教材说7是SOC的[敏感词]值,一般来说,复杂精英型人员的SOC值较小,简单作业型人员管理的SOC较大

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组织人数的[敏感词]值等于“组织层级”的“管理幅度”次方,例如,管理幅度6人,组织层级8级的话,理论上说组织可以达到1,679,616人。

我们假设员工总数不变,如果增加SOC的话,可以减少组织层级,减少经理人数。打个比方,一家4000人的公司,如果假定SOC是4人,那层级多可以达到7级,而我们将SOC提高到8人的话,层级可以减少到5级,而经理人数量从1360人减少到580人——这就是大公司进行组织优化的基本原理。

人力资源核心信息系统(core HR)中有若干组织相关的基础数据来支持组织分析,包括:

  • 组织单元(包括成本中心、岗位等信息)

  • 人员

  • 汇报关系和上下级汇报链

  • 组织层级(layer)

  • 薪级和职级(job grade/level/band)


由于数据分析和可视化的技术原因,传统HR核心系统需要利用第三方工具来对上述数据进行组织结构的可视化展示并和公司门户集成便于查询(下图),以及可视化的组织建模、组织分析、人员分配等,例如,SAP ERP-HR系统官方推荐采用一个名为Nakisa的第三方软件(https://nakisa.com):

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组织管理的数字化方案不仅在于数据和可视化的展示,基于前述的数据,组织管理有两个重要的分析模型:

一、层级/SOC模型

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二、层级/职级模型

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大型企业在进行这两个关键组织模型分析时,需要借助人力资源核心信息系统的数据,并且从不同的组织维度进行数据切片,从而找到组织优化的措施。

我早年在IBM工作期间,某一年在公司战略转型的大背景下,曾经进行过一次大规模的组织优化,其优化逻辑正是采用了这两个分析模型——用一年的时间,在基层员工数量没有显著变化的情况下,组织形态从“纺锤形”变成了“金字塔形”,组织层级从13级缩减到9级,“小SOC”为6人(交付部门为8人),让资深员工尽可能承担更多的管理职责。

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管理咨询公司波士顿咨询的组织分析工具OrgBuilder,正是这样的数字化工具,用于组织方案设计,诊断组织管控幅度/层级,评估组织架构的有效性,跟踪组织变革实施情况。以下介绍来自《提升组织人效,你只能想到裁员?》:

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人力资源部门如何建设自身的数字化能力,人力资源工作者如何更好地跟IT工作者协作!
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